Toelichting bij COM(1999)565 - Instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in werkgelegenheid en beroep - Hoofdinhoud
Dit is een beperkte versie
U kijkt naar een beperkte versie van dit dossier in de EU Monitor.
| dossier | COM(1999)565 - Instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in werkgelegenheid en beroep. |
|---|---|
| bron | COM(1999)565   |
| datum | 25-11-1999 |
Artikel 13 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, zoals gewijzigd bij het Verdrag van Amsterdam, vormt de afronding van een jarenlang debat over de bevoegdheid van de Gemeenschap op het gebied van de bestrijding van discriminatie. Het artikel kent de Raad expliciete en specifieke bevoegdheden toe op het gebied van de bestrijding van een groot aantal vormen van discriminatie en is daarmee een stevig fundament voor alomvattende beleidsmaatregelen op Gemeenschapsniveau, zowel van wetgevende als van andere aard.
De tekst van artikel 13 luidt: 'Onverminderd de andere bepalingen van dit Verdrag, kan de Raad, binnen de grenzen van de door dit Verdrag aan de Gemeenschap verleende bevoegdheden, met eenparigheid van stemmen, op voorstel van de Commissie en na raadpleging van het Europees Parlement, passende maatregelen nemen om discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid te bestrijden'.
Dit voorstel maakt deel uit van een drieluik met maatregelen ter bestrijding van discriminatie, gebaseerd op het voornoemde artikel 13. Het gaat om twee wetgevende voorstellen en een actieprogramma. De andere twee elementen van dit drieluik zijn: 1) een voorstel voor een richtlijn over discriminatie op grond van ras of etnische afstamming met een ruimere werkingssfeer dan uitsluitend de arbeidsmarkt, en 2) een actieprogramma ter ondersteuning van de inspanningen van de lidstaten ter bestrijding van discriminatie in de Europese Unie.
Het doel van dit voorstel is de instelling van een algemeen kader voor de naleving van het beginsel van gelijke behandeling van personen, ongeacht ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid in de Europese Unie. Het voorstel betreft de toegang tot werkgelegenheid en beroep, de promotiekansen, de beroepsopleiding, de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden en het lidmaatschap van bepaalde organen.
De door dit voorstel bestreken gronden van discriminatie vallen samen met de in artikel 13 van het Verdrag genoemde gronden, met uitzondering van geslacht. Daar zijn twee redenen voor. Ten eerste, de juiste rechtsgrond voor communautaire wetgeving inzake gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van werkgelegenheid en beroep is artikel 141 van het Verdrag. Ten tweede, Richtlijn 76/207/EEG i en Richtlijn 86/613/EEG i van de Raad hebben op dit gebied reeds het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ingesteld.
Hoewel gelijke behandeling op basis van geslacht als zodanig in deze richtlijn niet wordt behandeld, wordt wel onderkend dat discriminatie op grond van ras/etnische afstamming, handicap, leeftijd, godsdienst/overtuiging of seksuele geaardheid voor vrouwen en mannen verschillende gevolgen heeft. De structurele ongelijkheden in verband met geslacht en de genderrol van vrouwen en mannen zijn in veel gevallen nog groter wanneer er sprake is van discriminatie op basis van twee, drie of meer van de in artikel 13 van het Verdrag genoemde gronden. Gendermainstreaming is een logisch gevolg van artikel 2 en artikel 3 van het Verdrag. De gelijkheid van vrouwen en mannen wordt in het Verdrag expliciet genoemd als één van de doelstellingen van de Gemeenschap en het Verdrag verplicht de Gemeenschap om bij elk optreden ernaar te streven de ongelijkheden tussen vrouwen en mannen op te heffen en de gelijke behandeling van vrouwen en mannen te bevorderen.
De bestrijding van discriminatie is een grote uitdaging voor de Europese Unie.
Hoewel de demografische ontwikkelingen het van essentieel belang maken dat wordt gegarandeerd dat een zo hoog mogelijk percentage actieve volwassenen een beroepsactiviteit uitoefent, heeft een recent onderzoek i in elf Europese landen vijf groepen van discriminerende maatregelen op het gebied van werkgelegenheid geïdentificeerd die met name ouderen treffen: het verlies van werk, discriminatie bij aanwerving, de uitsluiting van speciale werkloosheidsmaatregelen, de uitsluiting van opleiding en discriminatie bij pensionering.
Concrete voorbeelden hiervan zijn, in het bijzonder, de vaststelling van maximumleeftijden voor aanwerving (andere dan die genoemd in artikel 5, onder d), de beperking van de rechten van oudere werknemers op opleiding in nieuwe technologieën en het recht op bevordering, of ontslagen binnen het kader van reorganisaties.
Het gehandicaptenbeleid is een belangrijk beleidsthema in Europa. Eén op de tien burgers in de Europese Unie heeft een handicap. Ouderen en mensen die tot een etnische minderheid of een lagere sociaal-economische bevolkingsgroep behoren hebben in verhouding vaker een handicap dan anderen.
Diverse officiële schattingen geven aan dat gehandicapten een twee tot drie keer grotere kans lopen werkloos te zijn en langer werkloos te blijven dan de rest van de actieve bevolking. Eén van de factoren die hierbij een rol spelen, is de wijdverbreide discriminatie op grond van een handicap. In verband hiermee kan men denken aan een niet goed aangepaste werkomgeving, werkplaats en werkorganisatie.
In haar mededeling van 30 juli 1996 over een nieuwe communautaire strategie inzake gelijke kansen voor gehandicapten i stapte de Commissie van een welzijnsbenadering over op een benadering die uitgaat van de mensenrechten, hetgeen strookt met de internationale ontwikkelingen op dit gebied. De nieuwe benadering richt zich én op preventie én op de eliminatie van belemmeringen voor de gelijke toegang tot, onder andere, de arbeidsmarkt voor mensen met een handicap. Een wezenlijk element van de nieuwe benadering is de uitbanning van discriminatie door hoofdzakelijk rekening te houden met de behoeften en capaciteiten van de gehandicapten.
Ook discriminatie op grond van seksuele geaardheid komt in verschillende vormen voor op de werkplek. De problemen van discriminatie op het werk op grond van seksuele geaardheid en het gebrek aan juridische bescherming op het niveau van de EU kwamen naar voren in een recent arrest van het Europese Hof van Justitie i.
Bovendien tonen twee uitspraken van het Europees Hof voor de rechten van de mens uit september 1999 die het ontslag van leden van de strijdkrachten op grond van hun seksuele geaardheid onwettig verklaren, duidelijk aan dat deze vorm van discriminatie voorkomt. Enquêtes in het Verenigd Koninkrijk (1993) en Zweden (1997) laten zien dat 27%, respectievelijk 48% van de ondervraagden te maken had gehad met intimidatie op het werk op grond van seksuele geaardheid. Dit soort zaken is echter moeilijk te bewijzen en voorbeelden van discriminerende praktijken komen niet altijd aan het licht. Dit lijkt te komen doordat werk een gebied is waar mensen geneigd zijn hun seksuele geaardheid te verbergen uit angst voor discriminatie en intimidatie.
Het Europese Hof van Justitie heeft ook aangegeven dat het recht op non-discriminatie op grond van godsdienstovertuiging een fundamenteel recht is, dat door de Gemeenschapswetgeving beschermd moet worden i. De Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden heeft in de Europese verzameling van goede praktijkvoorbeelden op het terrein van racismepreventie op het werk 1997 voorbeelden in kaart gebracht van goede praktijken in verband met het respecteren van de religieuze behoeften van werknemers.
Het feit dat artikel 13 de Europese Gemeenschap expliciete bevoegdheden toekent op het gebied van de bestrijding van discriminatie is op zich geen rechtvaardiging van Gemeenschapswetgeving op dit gebied. Overeenkomstig artikel 5 van het Verdrag treedt de Gemeenschap slechts op indien en voorzover de doelstellingen van het overwogen optreden niet voldoende door de lidstaten kunnen worden verwezenlijkt en derhalve vanwege de omvang of de gevolgen van het overwogen optreden beter door de Gemeenschap kunnen worden verwezenlijkt.
Het verbod op discriminatie in werkgelegenheid en beroep bestaat in de lidstaten, maar de reikwijdte, de inhoud en de uitvoerbaarheid ervan verschillen sterk. De essentiële vraag hierbij is in hoeverre deze divergentie de doeltreffendheid van het fundamentele beginsel van gelijke kansen in werkgelegenheid in gevaar brengt, binnen de context van de werkingssfeer van de communautaire bevoegdheid.
3.1.1. De noodzaak het recht van personen op gelijke kansen in werkgelegenheid in de hele Gemeenschap te erkennen
Het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden, waarnaar in de preambule van het Verdrag van Amsterdam en in artikel 136 van het Verdrag wordt verwezen, erkent dat elke persoon het recht heeft 'vrij zijn beroep te kiezen en uit te oefenen' en stelt dat 'teneinde gelijke behandeling te waarborgen het belangrijk is elke vorm van discriminatie te bestrijden'.
De erkenning op Gemeenschapsniveau dat personen recht hebben op gelijke kansen in werkgelegenheid zal op zich al een duidelijk signaal afgeven, namelijk dat de EU zich volledig inzet voor de verwezenlijking van het fundamentele beginsel van gelijke kansen voor alle burgers en gemeenschappelijke minimumnormen op dit gebied zal vaststellen. De goedkeuring van Gemeenschapswetgeving op dit gebied zal een ondubbelzinnige beleidsverklaring zijn die duidelijk maakt wat het standpunt van de Europese samenleving is ten aanzien van discriminerende praktijken.
Tot slot zal de erkenning van het recht op gelijke kansen in werkgelegenheid het burgerschap van de Unie en daarmee de rechten en de belangen van de burgers van de lidstaten versterken.
In de werkgelegenheidsrichtsnoeren voor 1999 wordt de structuur met de vier pijlers van 1998 gehandhaafd. Aan de specifieke actie in het kader van de pijler gelijke kansen wordt wel een mainstreaming-benadering toegevoegd, die de lidstaten bij de vier pijlers moeten volgen. Er is ook het nieuwe richtsnoer 9 (een voor iedereen openstaande arbeidsmarkt). Deze richtsnoer is bedoeld de integratie te vergemakkelijken van gehandicapten, etnische minderheden en van veel groepen en personen die moeilijkheden ondervinden bij het verwerven van vaardigheden en de toegang tot de arbeidsmarkt.
De instelling van een breed communautair kader voor gelijke kansen in werkgelegenheid zou niet alleen het nieuwe werkgelegenheidsrichtsnoer 9 stimuleren en versterken, maar ook de mainstreamingbenadering in verband met gelijke kansen helpen consolideren. Eén van de gevolgen van het feit dat er een kloof van 20% bestaat tussen het werkloosheidspercentage voor mannen en voor vrouwen is dat vrouwen oververtegenwoordigd zijn onder werkloze etnische en religieuze minderheden, gehandicapten en ouderen. De introductie op het niveau van de Gemeenschap van een algemeen beginsel van gelijke kansen in werkgelegenheid zou ertoe bijdragen de gelijkheid van mannen en vrouwen te versterken (artikel 2 van het Verdrag) en de uitbanning van de ongelijkheden bij elk optreden van de Gemeenschap (artikel 3, lid 2, van het Verdrag) te verwezenlijken.
Tegen de achtergrond van deze factoren en gelet op artikel 5 van het Verdrag en het Protocol betreffende de toepassing van het subsidiariteits- en proportionaliteitsbeginsel, in het bijzonder punt 5 daarvan, is de Commissie van mening dat de doelstellingen van een Gemeenschapskader voor gelijkheid in werkgelegenheid het best door de Gemeenschap kunnen worden verwezenlijkt.
Zoals reeds werd aangegeven bestaan er in alle lidstaten bepaalde antidiscriminatiemaatregelen. Dat maakt het van essentieel belang dat bij het niveau, de aard en de werkingssfeer van communautaire acties, voor zover als dat verenigbaar is met het doel en de doelstellingen van die communautaire acties, rekening wordt gehouden met de verschillen op nationaal niveau.
De Commissie is zich hier terdege van bewust en vindt dat het voorstel voor een communautaire kaderrichtlijn over gelijke kansen in werkgelegenheid volledig strookt met het evenredigheidsbeginsel.
Ten eerste heeft de Commissie besloten te kiezen voor een stapsgewijze aanpak, gebaseerd op het succesvolle precedent van de communautaire wetgeving inzake de gelijkheid van mannen en vrouwen. Het in artikel 141 (ex artikel 119) vastgestelde beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers is geleidelijk aan geconsolideerd en uitgebreid. Via afgeleid recht op allerlei terrein is, onder meer, gestreefd naar een alomvattend recht op non-discriminatie op het werk tussen vrouwen en mannen. In werkgelegenheid en beroep doen zich alle vormen van discriminatie voor. Werkgelegenheid en beroep zijn ook de belangrijkste garantie voor sociale integratie, voor een volledige participatie aan het economische, culturele en sociale leven en voor het genieten van fundamentele mensenrechten en vrijheden. Daarom is de Commissie van mening dat een horizontaal voorstel voor werkgelegenheid en beroep hier het meest gepast is.
Ten tweede bestrijkt de werkingssfeer van dit voorstel alle in artikel 13 opgesomde discriminatiegronden, met uitzondering van geslacht, en wordt er geen hiërarchie in de gronden aangebracht. Deze afwezigheid van een kwalitatieve hiërarchie in de discriminatiegronden is van bijzonder belang bij discriminatie op basis van meerdere gronden. Daarom is het in overeenstemming met de structuur en de doelstelling van artikel 13.
Tot slot beoogt het voorstel de instelling van een communautair kader voor op het vaststellen van algemene regels voor de bescherming tegen discriminatie. De keuze voor een kaderrichtlijn weerspiegelt het streven naar flexibiliteit voor de lidstaten bij de tenuitvoerlegging. De tekst is voldoende ruim om rekening te kunnen houden met de uiteenlopende omstandigheden in de lidstaten, in het bijzonder de uiteenlopende beleidskeuzes en -prioriteiten.
De Commissie is daarom van mening dat het evenredigheidsbeginsel, genoemd in artikel 5 van het Verdrag en in het aan het Verdrag gehechte Protocol betreffende subsidiariteit en evenredigheid, in het bijzonder in de punten 6 en 7 daarvan, volledig wordt gerespecteerd. Het onderhavige instrument is een kaderrichtlijn tot vaststelling van een beperkt aantal vereisten, die de lidstaten een aanzienlijke mate aan vrijheid laat om zowel bestaande, goed functionerende nationale regels te handhaven als, daar waar mogelijk, de tenuitvoerlegging van deze minimumvereisten te bevorderen op basis van collectieve overeenkomsten.
4.
Inhoudsopgave
- Rechtsgrondslag
- 2. DE COMMUNAUTAIRE DIMENSIE VAN DE BESTRIJDING VAN DISCRIMINATIE
- 3. RECHTVAARDIGING VAN HET VOORSTEL
- 3.1. Het subsidiariteitsbeginsel
- 3.1.1. De noodzaak het recht van personen op gelijke kansen in werkgelegenheid in de hele Gemeenschap te erkennen
- 3.1.2. Gelijke kansen in werkgelegenheid en de Europese werkgelegenheidsstrategie
- 3.2. Het evenredigheidsbeginsel
- 5. TOELICHTING OP DE AFZONDERLIJKE ARTIKELEN VAN HET VOORSTEL VOOR EEN RICHTLIJN VAN DE RAAD
- Artikel 1
- Artikel 2
- Artikel 3
- Artikel 4
- Artikel 5
- Artikel 6
- Artikel 7
- Hoofdstuk II: Rechtsmiddelen en rechtshandhaving
- Artikel 8
- Artikel 9
- Artikel 10
- Artikel 11
- Artikel 12
- Hoofdstuk III: Slotbepalingen
- Artikel 13
- Artikel 14
- Artikel 15
- Artikel 16
- Artikel 17
- Artikel 18
- 6. TOEPASSING OP DE EUROPESE ECONOMISCHE RUIMTE
De rechtsgrondslag van het voorstel is artikel 13 van het Verdrag, dat de Gemeenschap expliciet specifieke bevoegdheden toekent op het gebied van de bestrijding van discriminatie. Het feit dat het toepassingsgebied van de voorgestelde bepalingen niet alleen werk in loondienst omvat, maar ook zelfstandigen en de vrije beroepen, en dat het toepassingsgebied rationae personae niet beperkt is tot personen die van de arbeidsmarkt zijn uitgesloten, betekent dat geen beroep kan worden gedaan op artikel 137, lid 2, van het Verdrag.
Dit voorstel omvat drie hoofdstukken: algemene bepalingen, rechtsmiddelen en afdwinging en slotbepalingen
Hoofdstuk I: Algemene bepalingen
Dit hoofdstuk behandelt het doel van de richtlijn en het begrip discriminatie.
Doel
Artikel 1 geeft het doel van de richtlijn aan: de instelling in de Europese Gemeenschap van een algemeen kader voor de naleving van het beginsel van gelijke behandeling van personen, ongeacht hun ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Dit artikel identificeert de door het voorstel bestreken gebieden, te weten de toegang tot het arbeidsproces, de promotiekansen, de beroepsopleiding en werkgelegenheid, de arbeidsvoorwaarden en het lidmaatschap van bepaalde organen.
De in lid 1 genoemde discriminatiegronden zijn identiek aan de in artikel 13 van het Verdrag opgesomde gronden, met uitzondering van geslacht. Wat seksuele geaardheid betreft, moet een duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen seksuele intimidatie, die wel onder dit voorstel valt, en seksueel gedrag, dat niet daaronder valt. Bovendien moet worden onderstreept dat dit voorstel geen invloed heeft op de huwelijksstatus en dus ook de rechten van gehuwden op uitkeringen niet beïnvloedt.
Het begrip discriminatie
De in lid 1 opgenomen definitie van het beginsel 'gelijke behandeling' is consistent met de definitie in artikel 2, lid 1, van Richtlijn 76/207/EEG van 9 februari 1976. De definitie omvat zowel directe als indirecte discriminatie.
Anders dan directe discriminatie, die beschreven kan worden als een verschil in behandeling op grond van een specifiek kenmerk, is indirecte discriminatie veel moeilijker te herkennen. Op het gebied van seksuele discriminatie heeft het Europees Hof van Justitie statistisch bewijsmateriaal vereist om seksuele discriminatie aan te tonen. Er zijn echter niet in alle gevallen adequate statistieken beschikbaar. Er kunnen in een onderneming bv. te weinig personen zijn die onder de bewuste regeling vallen; in situaties waar de regeling, het criterium of de praktijk nog maar onlangs is ingevoerd, bestaan er misschien nog geen statistieken.
De definitie van indirecte discriminatie in lid 2, onder b), is afgeleid van de rechtspraak van het Europese Hof van Justitie in zaken betreffende het vrij verkeer van werknemers i.
Overeenkomstig deze definitie wordt een ogenschijnlijk neutrale bepaling, criterium of praktijk als indirect discriminerend beschouwd wanneer deze door haar aard zelf een schadelijk effect op een persoon of op personen heeft op de gronden genoemd in artikel 1. Om dit te testen, wordt gebruik gemaakt van statistisch bewijsmateriaal of van elk ander middel dat aantoont dat een bepaling vanwege haar aard zelf nadelig is voor de betrokken perso(o)n(en). Bij de beoordeling van de objectieve rechtvaardigingsgronden in gevallen van indirecte discriminatie ligt de nadruk op twee elementen. Ten eerste, het doel van de bepaling, criterium of praktijk die tot een verschil in behandeling leidt, moet bescherming verdienen en moet voldoende belangrijk zijn om de prevalentie over het beginsel van gelijke behandeling te rechtvaardigen. Ten tweede, de middelen die voor het bereiken van dat doel worden gebruikt, moeten gepast en noodzakelijk zijn. De definitie van indirecte discriminatie moet worden opgesteld rekening houdend met de algemene regels inzake de bewijslast in artikel 9.
Het in artikel 2 genoemde beginsel van gelijke behandeling, toegepast op personen met een handicap, omvat de identificatie en eliminatie van belemmeringen voor gehandicapten die, mits redelijke aanpassing, in staat zijn de essentiële handelingen van de baan te verrichten. Dit concept heeft zich ontwikkeld tot een kernbeginsel van de moderne wetgeving inzake de bestrijding van discriminatie op grond van een handicap i, en is ook op internationaal niveau uitdrukkelijk erkend i.
Lid 3 gaat over intimidatie. Dergelijk gedrag kan verschillende vormen aannemen, uiteenlopend van woorden en gebaren tot de productie, vertoning en verdeling van teksten, foto's of ander materiaal. Dit gedrag moet ernstige vormen aannemen en een algeheel storende of vijandige werkomgeving creëren.
De recentste nationale wetgeving die discriminatie op het werk verbiedt, de Ierse Employment Equality Act (1998) en de nieuwe Zweedse antidiscriminatiewetten (1999) i, stelt dat intimidatie op het werk de integriteit van de werknemer aantast en discriminatie is.
De richtlijn stelt heel duidelijk dat dergelijk gedrag als discriminatie moet worden beschouwd.
Lid 4 definieert het begrip 'redelijke maatregelen'. Het concept stoelt op de erkenning dat de verwezenlijking van gelijke behandeling alleen een werkelijkheid kan worden wanneer er met betrekking tot de handicap redelijke voorzieningen aan de werkplek worden aangebracht, die het de gehandicapte mogelijk maken zijn werk te verrichten. Het creëert geen enkele verplichting voor personen die, zelfs wanneer er redelijke voorzieningen zijn getroffen, de essentiële handelingen van de desbetreffende betrekking niet kunnen verrichten. De verplichting is onderworpen aan twee beperkingen. Ten eerste, ze betreft alleen hetgeen redelijk is. Ten tweede, ze is beperkt indien het tot onbillijke gevolgen zou leiden.
Deze bepaling is een aanvulling op en een versterking van de verplichting voor de werkgever de werkplek aan gehandicapten aan te passen, zoals opgenomen in kaderrichtlijn 89/391/EEG i.
Materiële werkingssfeer
In artikel 3 wordt de werkingssfeer rationae materiae van de richtlijn aangegeven en worden de reeds in artikel 1 opgesomde gebieden gespecificeerd. In alle gevallen behoren deze gebieden tot de bevoegdheden van de Gemeenschap.
Gelijke behandeling in verband met de toegang tot in loondienst of als zelfstandige uitgeoefende activiteiten, onder a), omvat de eliminatie van elke discriminatie op grond van bepalingen die personen belemmeren bij de toegang tot alle vormen van werkgelegenheid en beroep. Voor wat de promotiekansen betreft, bestaat gelijke behandeling uit de garantie dat bevorderingen binnen de loopbaanstructuur gebaseerd zijn op kwalificaties, geschiktheid en competentie voor de betrekking, ervaring en elk ander objectief criterium in verband met de functie in kwestie.
Gelijke behandeling in werkgelegenheid is afhankelijk van gelijke behandeling in opleiding. In verband met de gelijke toegang tot beroepsopleiding is artikel 3, onder b), van de richtlijn bedoeld om elke vorm van discriminatie op het gebied van de beroepsoriëntatie, beroepsopleiding, hogere beroepsopleiding en omscholing te elimineren.
Om het doel van gelijke behandeling in werkgelegenheid te verwezenlijken is artikel 3 gericht op het elimineren van verschillen in behandeling in werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden. Ontslag en salariëring zijn de meest voor de hand liggende voorbeelden en deze worden onder c) expliciet genoemd. Onderstreept moet worden dat de uitsluiting van beloning, genoemd in artikel 137, lid 6, van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, alleen verwijst naar richtlijnen die dit artikel als rechtsgrond hebben en dientengevolg niet van toepassing is op communautair optreden uit hoofde van artikel 13.
In artikel 3, onder d), wordt het lidmaatschap behandeld van organisaties van werkers of werknemers of elke andere organisatie waarvan de leden een specifiek beroep uitoefenen. Het artikel garandeert dat er niet wordt gediscrimineerd op grond van het lidmaatschap van en betrokkenheid bij dergelijke organisaties of de voordelen die een dergelijk lidmaatschap oplevert.
Relevante beroepskwalificaties
Artikel 4 staat gerechtvaardigde verschillen in behandeling toe wanneer een kenmerk een relevante beroepskwalificatie voor de desbetreffende baan is. De rechtvaardiging in deze gevallen heeft betrekking op de aard van de betrokken functie of de context waarbinnen de functie wordt uitgeoefend. Het is duidelijk dat in organisaties die bepaalde religieuze waarden propageren bepaalde functies of taken verricht moeten worden door mensen die de relevante religieuze overtuiging delen. Artikel 4, lid 2, staat deze organisaties toe beroepskwalificaties te vereisen die nodig zijn voor de uitoefening van de taken van de desbetreffende functie.
Rechtvaardiging van verschillen in behandeling op grond van leeftijd
Aangezien gelijke behandeling een fundamenteel beginsel is, zou elk verschil in behandeling dat expliciet stoelt op een van de in artikel 1, lid 1, genoemde gronden, normaal gesproken als discriminerend moeten worden beschouwd. De bestaande wetgeving in de Gemeenschap en de lidstaten lijkt te suggereren dat een dergelijk verschil in behandeling alleen in zeer uitzonderlijke omstandigheden gerechtvaardigd zou kunnen zijn.
Dit artikel geeft een niet-uitputtende lijst van verschillen in behandeling op grond van leeftijd die geen directe discriminatie zijn, op voorwaarde dat er een objectieve rechtvaardiging wordt geleverd. Het doel is de mogelijkheden tot het claimen van rechtvaardiging in gevallen van discriminatie te beperken tot uitzonderlijke omstandigheden in verband met de leeftijdsgrond, en te garanderen dat dit beperkte aantal uitzonderingen in overeenstemming is met de door het Europese Hof van Justitie vastgestelde beginselen van noodzakelijkheid, proportionaliteit en legitimiteit in verband met het concept indirecte discriminatie.
Lidstaten mogen dan ook, andere dan de in artikel 5 opgesomde verschillen in behandeling op grond van leeftijd toestaan, in overeenkomst met hun eigen juridische tradities en politieke prioriteiten, op voorwaarde dat deze verschillen gepast en nodig zijn voor het bereiken van een legitiem doel.
Wat leeftijd betreft, sluit artikel 5 de toepassing van de relevante beroepskwalificatie als rechtvaardiging niet uit.
Positieve acties
Gelijke behandeling alleen is mogelijkerwijs niet voldoende indien deze niet leidt tot werkelijke gelijkheid. Gelijke behandeling impliceert eventueel ook de toekenning van speciale rechten aan specifieke groepen of personen. Op het gebied van discriminatie op grond van geslacht vraagt artikel 2 van de aanbeveling van 1984 i de lidstaten een kader van passende bepalingen in te stellen teneinde de invoering van maatregelen voor positieve acties te vergemakkelijken. De noodzaak van positieve acties werd door het Europese Hof van Justitie al aan de orde gesteld in de zaken Kalanke i en Marshall i.
Artikel 6 staat de lidstaten toe de nodige wetgevende of administratieve maatregelen goed te keuren teneinde bestaande ongelijkheden te voorkomen en te corrigeren. Omdat positieve actiemaatregelen echter een afwijking vormen op het beginsel van gelijke behandeling moeten ze restrictief worden geïnterpreteerd, en rekening houdend met de bestaande jurisprudentie inzake discriminatie op grond van geslacht.
Positieve acties mogen onder meer omvatten maatregelen ter bevordering van de beroepsintegratie van jongeren of de flexibele overgang van werk naar pensioen, zoals vastgelegd in door de sociale partners afgesloten overeenkomsten.
De Commissie stelt een algemeen geformuleerde tekst voor voor de definitie van positieve actiemaatregelen, gebaseerd op de definitie van artikel 141, lid 4, van het Verdrag.
Minimumvereisten
Dit is een standaardbepaling inzake de 'vrijwaring van het beschermingsniveau', bedoeld voor die lidstaten die wetgeving hebben of wensen vast te stellen die voorziet in een hoger beschermingsniveau dan het niveau dat door de richtlijn wordt gegarandeerd. De bepaling betekent dat het in de lidstaten reeds bestaande niveau van bescherming tegen discriminatie ten gevolg van de tenuitvoerlegging van de Gemeenschapsrichtlijn niet hoeft te worden verlaagd.
In deze titel worden de twee belangrijkste voorwaarden voor een doeltreffende wetgeving tegen discriminatie behandeld: a) het recht van slachtoffers op doeltreffende persoonlijke rechtsmiddelen tegen de persoon of organisatie die de discriminatie heeft begaan, en b) het bestaan in elke lidstaat van adequate mechanismen voor het waarborgen van een voldoende hoog niveau van rechtshandhaving.
Rechtshandhaving in verband met seksuele discriminatie is uitermate moeilijk gebleken. De Commissie onderkende dit in haar eerste jaarverslag over gelijke kansen i, door te stellen dat er 'er nog een aantal onopgeloste problemen bestaat bij de toepassing van de Gemeenschapswetgeving: de tijdslimieten, de doeltreffendheid van rechtsmiddelen en sancties, en de toegang tot de rechtsgang zijn enkele van de probleemgebieden voor vrouwen en mannen die streven naar handhaving van hun rechten'.
Verdediging van rechten
Artikel 8 betreft de procedures inzake rechtshandhaving (toegang tot gerechtelijke procedures), teneinde de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen te doen naleven. Het biedt personen die zich benadeeld voelen de mogelijkheid van het beginnen van gerechtelijke en/of administratieve procedures voor de naleving van het recht op gelijke behandeling, zelfs na beëindiging van de arbeidsverhouding i. Dit artikel heeft geen invloed op nationale bepalingen inzake tijdsbeperkingen voor het initiëren van dergelijke acties.
Het recht op wettelijke bescherming wordt verder versterkt door de mogelijkheid dat organisaties dergelijke rechten waarnemen ten behoeve van een slachtoffer.
Bewijslast
Normaal gesproken rust de bewijslast op de eiser. Het verkrijgen van bewijsmateriaal in discriminatie- en arbeidsrechtzaken, waar de relevante informatie vaak in handen is van de verweerder, kan echter uitermate moeilijk zijn.
De tekst van artikel 9 is identiek aan de tekst van de artikelen 3 en 4 van Richtlijn 97/80/EG van de Raad i. De tekst geeft aan op welke manier de bewijslast wordt verlegd en in dit soort zaken rust op de verweerder, in overeenstemming met de jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie i.
De Commissie stelt voor dat de bewijslast bij de verweerder wordt gelegd op het moment dat de eiser het feitelijke bewijs heeft geleverd van een door duidelijke discriminatie veroorzaakte ongunstiger behandeling.
Daarnaast staat in lid 4 dat de verlegging van de bewijslast ook van toepassing is op door verenigingen, organisaties en andere rechtspersonen ondernomen acties ter verdediging van een slachtoffer.
Slachtoffering
Een doeltreffende wettelijke bescherming moet ook de bescherming tegen vergeldingsmaatregelen omvatten. Slachtoffers zouden van de uitoefening van hun rechten kunnen afzien wanneer het risico bestaat dat er vergeldingsmaatregelen worden getroffen. Aangezien angst voor ontslag in de regel een van de belangrijkste belemmeringen is voor individuele actie is het noodzakelijk personen te beschermen tegen ontslag of andere tegenmaatregelen naar aanleiding van dergelijke actie (bv. verlaging in rang of andere dwangmaatregelen).
Verspreiding van informatie
Artikel 11 voorziet in passende verspreiding van informatie in dit verband. De ervaring heeft geleerd dat personen over onderwerpen in verband met non-discriminatie vaak slecht of onvoldoende geïnformeerd zijn. Het beginsel van gelijke behandeling dient volledig te worden begrepen en geaccepteerd als iets wenselijks voor de samenleving. Dit kan door te garanderen dat besluiten op een objectieve basis worden genomen, hetgeen de stabiliteit en sociale samenhang bevordert. Hoe doeltreffender het systeem van informatieverschaffing en preventie is, des te minder zal er behoefte bestaan aan persoonlijke rechtsmiddelen.
Sociale dialoog
De Commissie blijft zich verder inzetten voor de versterking van de rol van de sociale partners bij de bestrijding van discriminatie. Vandaar dat dit voorstel voor een richtlijn de lidstaten de mogelijkheid verplicht de sociale partners aan te moedigen een bijdrage te leveren aan de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling, namelijk door middel van het goedkeuren van collectieve arbeidsovereenkomsten met antidiscriminatiebepalingen, die echter wel de minimumvereisten van de richtlijn moeten respecteren.
Ook bij het toezicht op de situatie op de werkplek kunnen de sociale partners een belangrijke rol vervullen. Zo zou gedacht kunnen worden aan overeenkomsten tussen de sociale partners en de goedkeuring van op de preventie van discriminatie gerichte gedragscodes.
De bepalingen in Hoofdstuk III zijn over het algemeen standaardbepalingen die in de meeste communautaire richtlijnen op dit gebied voorkomen.
Naleving van de richtlijn
De tekst van artikel 13 is vrijwel identiek aan de tekst van de artikelen 3, 4 en 5 van Richtlijn 76/207/EEG. Het betreft de naleving van de richtlijn door de lidstaten. Gelijke behandeling omvat de eliminatie van discriminatie ten gevolge van enige wettelijke of administratieve bepaling alsook ten gevolge van collectieve overeenkomsten of een persoonlijk arbeidscontract. Zonder daarmee de algemene vrijheid voor werkgevers en werknemers om overeenkomsten te mogen sluiten in twijfel te trekken, is het wel duidelijk dat bepalingen in een contract of overeenkomst die tegen het beginsel van gelijke behandeling indruisen, nietig moeten worden verklaard.
Sancties
Dit is een standaardbepaling met doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties. Evenals in elk ander rechtstelsel is het bij de toepassing van het gemeenschapsrecht nodig enerzijds degenen voor wie de wet bedoeld is, en op wie uit hoofde van de wet bepaalde verplichtingen rusten, ervan te weerhouden de regels te overtreden en anderzijds diegenen te straffen die zich niet aan de wet houden. Deze bepaling verplicht de lidstaten niet tot het invoeren van strafrechtelijke sancties.
De lidstaten zijn verplicht de Commissie van wettelijke regelingen die sancties inhouden en van alle latere wijzigingen daarvan kennis te geven.
Tenuitvoerlegging
Dit artikel bevat een datum (31 december 2000) waarop de lidstaten de richtlijn in hun nationale wetgeving moeten hebben omgezet.
Verslag
Dit artikel verplicht de Commissie een verslag op te stellen op grond van door de lidstaten verstrekte gegevens teneinde het Parlement en de Raad in staat te stellen de werking van de richtlijn in de praktijk te volgen.
Inwerkingtreding
Hiervoor geldt de normale termijn van twintig dagen.
Adressaten
Dit is een standaardbepaling die geen nadere toelichting behoeft.
Dit is een voor de Europese Economische Ruimte relevante tekst en de richtlijn zal, overeenkomstig een besluit van de Gezamenlijke Raad van de EER, ook op de niet-EU-lidstaten van de Europese Economische Ruimte van toepassing zijn.