Memorie van toelichting - Voorstel van wet van het lid Rosenmöller tot wijziging van het Burgerlijk Wetboek in verband met het recht van de werknemer de overeengekomen arbeidsduur te verminderen en een verbod voor de werkgever tot het maken van onderscheid wegens de arbeidsduur (bevordering van deeltijdarbeid)

Nr. 3

MEMORIE VAN TOELICHTING

Inhoudsopgave: 1. Algemeen 2. Inleiding 3. Herverdeling van betaalde en onbetaalde arbeid 4. Direkte aanleiding 5. Relatie tot adviesaanvragen 6. Een wettelijk recht op deeltijdarbeid 7. Gelijke behandeling 8. Werkgelegenheidseffecten 3. Gevolgen voor vrouwen 10. Dereguleringsaspecten en beroep op de rechter 11. Artikelsgewijze toelichting

355

689

11 11 12

31367 2FISSN0921737 ISdu Uitgeverij Plamijnstraat 's Gravenhage 1993

  • - 
    Algemeen

Dit wetsvoorstel voorziet in een wettelijk recht op deeltijdarbeid en in een gelijke behandeling van voltijd-en deeltijdwerkers. De beide elementen van het voorstel gelden voor werknemers in zowel de particuliere als de collectieve sector.

Deeltijdarbeid is populair in Nederland en nu al werken veel mensen in deeltijd, in vergelijking met de ons omringende landen. Toch bestaat er bij veel werknemers een behoorlijke discrepantie tussen het overeengekomen aantal arbeidsuren en het door de werknemer gewenste aantal. Nog te veel werkgevers verzetten zich tegen de wens van hun werknemers om (meer) in deeltijd te gaan werken. In het oplossen van de genoemde discrepantie schuilt een zeer sterke toename van de werkgelegenheid. Van belang is tevens dat deeltijdwerkers en voltijdwerkers gelijk worden behandeld. Met een algemene bepaling wordt, middels dit wetsvoorstel, ook hierin voorzien.

  • - 
    Inleiding

In de afgelopen jaren heeft het fenomeen deeltijdarbeid een spectaculaire groei doorgemaakt. In het merendeel van de arbeidsorganisaties komt momenteel deeltijdarbeid voor, terwijl eind jaren tachtig parttime werken slechts in minder dan de helft van het aantal arbeidsorganisaties voorkwam. Op dit moment heeft ongeveer 70 procent van alle werknemers een voltijdbaan. 17 procent heeft een vaste deeltijdbaan en de overige werknemers, 13 procent van het totaal van werknemers, hebben een «flexibel» dienstverband.

Voor de toename van het deeltijdwerk zijn een aantal duidelijke factoren aan te wijzen. Zowel aan werknemerskant als aan werkgeverskant kan deeltijdwerk voordelen bieden. Bij werknemers speelt vaak de gezinssituatie een rol of de wens betaald werk te combineren met een opleiding. Werkgevers zien deeltijdwerk veelal als een mogelijkheid tot vergroting van de flexibiliteit van de arbeidsorganisatie. Voorts blijkt de arbeidsproduktiviteit van deeltijdwerkers veelal hoger te liggen dan die van voltijdwerkers en treedt bij parttime werknemers relatief minder ziekteverzuim op.

Maatschappelijke veranderingen zullen leiden tot een voortzetting van de tendens naar meer deeltijdwerk. Het traditionele kostwinnersgezin is niet langer gangbaar. Er zijn meer eenpersoonshuishoudens en tweeverdieners gekomen. Steeds meer werknemers zullen een betaalde baan willen combineren met zorgtaken of met een studie, vrijwilligerswerk of andere bezigheden Deze tendens naar meer deeltijdwerk verloopt niet zonder spanningen. In de eerste plaats heeft weliswaar het volume aan deeltijdbanen een groei te zien gegeven, deze volumetoename heeft zich tot dusverre hoofdzakelijk in bepaalde sectoren afgespeeld, vooral in de dienstensector. In de industriële sector is deze groei nagenoeg afwezig geweest.

Deeltijdwerk is voorts ongelijk verdeeld over mannen en vrouwen. Van de mannelijke werknemers werkte in 1991 slechts 17 procent in deeltijd, bij de vrouwelijke werknemers ligt dit percentage in hetzelfde jaar op 61,2. Deeltijdwerk is hierbij gedefinieerd als een baan voor minder dan 35 uur per week.

Daarnaast moet worden onderkend dat het merendeel van de deeltijdbanen slechts een geringe omvang heeft. Van de vrouwelijke deeltijdwerkers heeft in 1991 37 procent een aanstelling voor minder dan 15 uur. 39 procent heeft een baan met een urenaantal van 15-24 uur. In totaal hebben derhalve 76 procent van de vrouwelijke deeltijdwerkers een baan voor minder dan 25 uur. Verwacht kan worden dat de meeste van deze vrouwen hiermee niet financieel zelfstandig waren. Bij de mannelijke deeltijdwerkers liggen deze percentages anders: Van de mannen die in deeltijd werken heeft 63 % een aanstelling voor minder dan 25 uur. Mannen hebben dus relatief vaker een «grote» deeltijdbaan.

Naast het probleem van de ongelijke verdeling van deeltijdarbeid over de verschillende sectoren van de arbeidsmarkt en de ongelijke verdeling tussen de seksen, doen zich een tweetal andere problemen voor: Tussen vraag en aanbod van deeltijdarbeid bestaat in de eerste plaats frictie. Veel deeltijdwerkers geven te kennen een uitbreiding van hun aanstelling te ambiëren. Omgekeerd zijn er steeds meer mensen die niet langer een volledige werkkring zouden willen vervullen, maar bereid zouden zijn een deel van hun aanstelling op te geven teneinde meer tijd vrij te kunnen maken voor zorgtaken, maatschappelijke of andere activiteiten. In veel gevallen blijkt een dergelijke wens in de arbeidsorganisatie niet gehonoreerd te worden.

Een ander probleem wordt gevormd door het feit dat deeltijdwerkers niet steeds dezelfde rechtspositie hebben als voltijdwerkers. Geconstateerd moet worden dat er sprake is van ongelijke behandeling tussen voltijdwerkers en deeltijdwerkers. Tevens komt het voor dat er sprake is van ongelijke behandeling tussen werknemers met een deeltijdbaan van geringe omvang en werknemers met een grote deeltijdbaan. Onderzoek naar CAO-bepalingen heeft uitgewezen dat, met name bij de kleinere deeltijdbanen, de honorering verhoudingsgewijze achterblijft bij die van (bijna) voltijdwerkers. Een gecombineerd onderzoek van de Loontechnische Dienst en de Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden spreekt zelfs van 16 procent van de gevallen waarin het basis(uur)loon van de deeltijdwerker lager is dan dat van de voltijdwerker. Naast het uurloon gaat het dan tevens om bijkomende vergoedingen, zoals overwerkvergoedingen, inconveniëntentoeslagen, seniorenverlof, ADV-rechten etcetera. In dit verband wordt verwezen naar het door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheld in 1991 uitgevoerde onderzoek «Deeltijders en hun rechtspositie». Verwacht mag worden dat de discrepantie in rechtspositie in de niet-CAO-sectoren nog groter is dan in de in genoemd rapport onderzochte sectoren. De (mogelijkheid van) ongelijke behandeling tussen (bijna) voltijdwerkers en deeltijdwerkers kan een belemmering voor werknemers vormen om een deeltijdbaan te aanvaarden, dan wel om te trachten vermindering van het aantal arbeidsuren te realiseren. Bovendien kan een discrepantie in rechtspositie vooralsnog indirect discriminerend werken. Zoals hierboven is aangehaald werken veel meer vrouwen dan mannen in deeltijd (62 procent vrouwen ten opzichte van 17 procent mannen in 1991). Indien voor deeltijdwerkers een mindere rechtspositie geldt, worden derhalve meer vrouwen dan mannen gedupeerd.

  • - 
    Herverdeling van betaalde en onbetaalde arbeid

Een beleid dat gericht is op herverdeling van betaald en onbetaald werk is essentieel voor een goede sociale politiek. De overheid dient een dergelijk beleid te bevorderen. Zij mag de herverdeling van werk niet slechts overlaten aan de sociale partners. De bevordering van voldoende werkgelegenheid is immers een voorwerp van zorg van de overheid (art. 19 lid 1 Grondwet). Tevens dient de overheid te zorgen voor spreiding van welvaart (art. 20 lid 1 Grondwet). In dit verband is het veelzeggend dat de FNV bij monde van haar voorzitter, de heer J. Stekelenburg, onlangs in het FNV-Magazine aangaf geen vertrouwen meer te hebben in een wettelijke regeling van het recht op deeltijdarbeid. Letterlijk zei de heer Stekelenburg: «Ik geloof steeds minder in eindeloze stoeipartijen over wetgeving die wij als vakbeweging graag willen. Neem het recht op deeltijdwerk, dat wij bepleiten. Als je kunt kiezen tussen nog drie jaar knokken voor een wetteiijke regeling waaarvan de inhoud onzeker zal zijn, of nu afspraken maken met werkgevers die werknemers meer mogelijkheden bieden dan er nu zijn, heb ik de neiging om voor dat laatste te kiezen.» Daarnaast impliceren de doelstellingen van het nationale en het supranationale emancipatiebeleid dat herverdeling van betaald en onbetaald werk gestimuleerd moet worden. De overheid wil streven naar een ruime mate van participatie van vrouwen in alle geledingen van de maatschappij. Thans zijn vrouwen bijvoorbeeld nog ondervertegenwoordigd in hogere functies en beter betaalde banen. Tevens komt het nog te vaak voor dat vrouwen stoppen met betaalde arbeid om zich te wijden aan de zorg voor een gezin. Op latere leeftijd blijkt herintreding op de arbeidsmarkt dan vaak onmogelijk te zijn. Daardoor zijn vrouwen veelal langdurig in financieel opzicht afhankelijk van een partner of van een bijstandsuitkering.

Ook de Europese Commissie meent dat een beleid gevoerd dient te worden, gericht op stimulering van deelname van vrouwen aan de arbeidsmarkt. Zo heeft de Commissie op 8 juli 1991 een Aanbeveling voorgesteld (91/C 242/03), betreffende de combinatie van arbeidsparticipatie en zorgtaken. Artikel 6 van deze Aanbeveling luidt: «De lidstaten wordt aanbevolen om in verband met de uit de verzorging en opvoeding van kinderen voortvloeiende taken een grotere deelneming door mannen te bevorderen en aan te moedigen om te komen tot een meer gelijkwaardige verdeling van ouderlijke taken tussen mannen en vrouwen.» Sinds enige decennia is de toename van het arbeidsvolume betaalde arbeid gestagneerd. Momenteel kan niet alleen weer een toename van de geregistreerde werkloosheid geconstateerd worden -een stijging van meer dan 10 procent in het afgelopen tijdvak van 12 maanden -ook het probleem van de «verborgen werkloosheid» is nog steeds niet opgelost. Aangenomen wordt dat naast de geregistreerde arbeidsreserve er een overschot aan arbeidskrachten bestaat van enige honderdduizenden: met name onder huisvrouwen en arbeidsongeschikten zijn er zeer velen die (veelal in deeltijd) zouden willen werken, maar niet als werkzoekende geregistreerd staan. Tevens nemen het aantal vacatures en de groei van het aantal banen in snel tempo af, met name in de industriële en bouwsector, sectoren waarin relatief veel in voltijdse arbeidsrelaties wordt gewerkt.

Parallel daaraan vindt een andere ontwikkeling plaats: in veel socialezekerheidsregelingen wordt het accent op herintreding op de arbeidsmarkt versterkt. Bij de toepassing van de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering bijvoorbeeld, wordt strikter beoordeeld of een verzekerde nog betaald werk kan verrichten. In het wetsvoorstel tot herziening van de Algemene Bijstandswet worden bijstandsvrouwen in beginsel niet langer uitgezonderd van de verplichting betaald werk te zoeken en te aanvaarden. Hierdoor zal de omvang van de geregistreerde werkloosheid in de toekomst verder toenemen.

Teneinde het beroep op de sociale zekerheid zoveel mogeliijk in te dammen is een beleid gericht op herverdeling van betaald werk essentieel. Een dergelijke politiek zal voor de overheid niet tot extra kosten leiden. Integendeel, het beroep op de sociale zekerheid zal afnemen met alle gunstige effecten vandien. Bovendien is een beleid gericht op herverdeling doelmatig: anders dan bij werkgelegenheidsverruimende maatregelen zoals banenpoolregelingen, behoeft niet gevreesd te worden voor verdringing en concurrentievervalsing.

  • - 
    Direkte aanleiding

Het is teleurstellend te moeten ervaren dat het zo lang duurt alvorens sociale partners komen tot advisering over onderwerpen waar bepaald niet voor het eerst over gesproken wordt. Initiatiefnemer vond het onverantwoord nog langer te wachten op sociale partners en hun adviezen. Niet moet worden uitgesloten dat het kabinet pas zal reageren als beide adviezen in hun samenhang kunnen worden bestudeerd. Aangezien dat nog wel even kan duren is de trieste conclusie dat in deze kabinetsperiode een regeringsinitiatief op genoemde punten niet meer kan worden verwacht. De belangrijkste argumenten om niet te berusten in deze veel te trage procedure zijn, afgezien van de in de inleiding genoemde overwegingen: -De recente en nog te verwachten forse stijging van de werkloosheid. Per maand loopt de werkloosheid met 10000 tot 15000 personen op en de meest recente verwachtingen voor 1994 maken het beeld bepaald niet vrolijker. Snelle invoering van dit wetsvoorstel zal het aantal banen op korte termijn aanzienlijk doen groeien (zie hoofdstuk 7). -Het gegeven dat er een politieke meerderheid voor dit wetsvoorstel lijkt te bestaan. Van de fracties van Partij van de Arbeid, D66 en Groen-Links is al langer bekend dat ze sympathiek staan tegenover de ideeën zoals in dit wetsvoorstel zijn uitgewerkt. Bij het CDA lijkt de sympathie fors toe te nemen. Tijdens de UCV over het Emancipatiebeleid op 1 april 1993 zei de woordvoerster van het CDA: «Door deze adviesaanvraag over recht op deeltijdwerk zie ik, in combinatie met de twee eerdere adviesaanvragen, een niet onrechtvaardig verlangen». Desgevraagd zegt zij voorstander te zijn van een wettelijk recht op deeltijdwerk, analoog aan het recht ouderschapsverlof.

  • - 
    Relatie tot adviesaanvragen

De discussie over een gelijke beloning en/of gelijke behandeling van deeltijdwerkers en voltijdwerkers kent een lange geschiedenis. Dit geldt tevens voor de vraag of het recht op deeltijdwerk voor werknemers wettelijk geregeld dient te worden.

In 1981 sprak de Stichting van de Arbeid zich al uit over de beloning van deeltijdwerkers. Haar conclusie luidde toen: «de deeltijdwerker moet worden beloond naar rato van het aantal gecontracteerde uren» (Rapport inzake werkgelegenheid en arbeidsduur, Den Haag, november 1981). In 1989 werd dit standpunt door de Stichting van de Arbeid bevestigd in haar reactie op een notitie uit 1987 van het kabinet over deeltijdarbeid.

Ook de SER adviseerde dienovereenkomstig in 1985 bij gelegenheid van de advisering over de ontwerp-richtlijn van de Europese Commissie «Vrijwillige deeltijdarbeid».

Op 28 februari 1992 zond de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een brief naar de Tweede Kamer met daarin een afschrift van een nieuwe adviesaanvraag aan de SER en de Emancipatieraad. Zij werden gevraagd over twee vraagstukken betreffende deeltijdarbeid nader te adviseren. Het eerste betreft het voornemen van het kabinet de aanspraak op gelijk (uur)loon van deeltijdwerkers ten opzichte van voltijdwerkers in de wet vast te leggen. Het tweede betrof het al dan niet wettelijk vastleggen van het algemeen uitgangspunt van gelijke behandeling van deeltijdwerkers ten opzichte van voltijdwerkers.

Ondanks het verzoek van het kabinet aan beide adviesorganen om in de zomer van 1992 advies uit te brengen, heeft de SER zijn advies nog niet uitgebracht. De Emancipatieraad komt in zijn advies van december 1992 tot de conclusie dat het zowel wenselijk is te komen tot gelijke beloning als tot gelijke behandeling van deeltijdwerkers ten opzichte van voltijdwerkers. Op 27 oktober 1992 zond de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een brief naar de Tweede Kamer met daarin een afschrift van een brief aan de Stichting van de Arbeid. In die brief vraagt de Minister de Stichting onder andere haar opvatting over een wettelijk recht op deeltijdarbeid en hoe wellicht aan een dergelijk -al dan niet geclausuleerd -recht inhoud zou kunnen worden gegeven. Ook van de Stichting van de Arbeid is nog geen advies ontvangen.

  • - 
    Een wettelijk recht op deeltijdarbeid

Momenteel komt het veelvuldig voor dat werknemers, om uiteenlopende redenen, minder zouden willen gaan werken dan waartoe zij op grond van hun arbeidsovereenkomst verplicht zijn. Veelal gaat het om personen die na de geboorte van éèn of meer kinderen meer tijd willen spenderen aan zorgtaken. Het komt echter ook voor dat werknemers om redenen van gezondheid of studie of wegens de noodzaak verwanten te verzorgen hun betaalde werkzaamheden willen beperken. Tenslotte is er een categorie werknemers die zonder duidelijke noodzaak over meer vrije tijd zouden willen beschikken.

In veel arbeidsorganisaties blijkt weerzin te bestaan tegen invoering van deeltijdarbeid. Deeltijdarbeid is thans nog een fenomeen dat zich voornamelijk voordoet in bepaalde sectoren, zoals de dienstensector, het onderwijs en enkele andere sectoren. In andere sectoren blijken werkgevers vaak onwillig de arbeid zodanig in te richten dat deeltijdwerk mogelijk wordt. Het gevolg van deze onwil is dan dat werknemers ofwel hun baan geheel opzeggen, ofwel ten koste van hun motivatie of gezondheid blijven doorwerken, met alle maatschappelijke kosten van dien. Met name vrouwen met een gezin zijn de dupe van een starre houding van werkgevers, en wel in tweeërlei opzicht: in de eerste plaats nemen vrouwen thans nog te vaak ontslag als werken in deeltijd niet mogelijk is en de komst van kinderen de combinatie van arbeid en zorgtaken bemoeilijkt. Ten tweede blijkt vervolgens vaak hun partner niet in staat zijn arbeidsduur te beperken om medeverantwoordelijkheid voor de zorgtaken in het gezin te dragen. Van herverdeling van betaalde en onbetaalde arbeid komt op die manier onvoldoende terecht.

In bedrijven waarin veel ervaring bestaat met parttimers wordt in het algemeen positief aangekeken tegen deeltijdarbeid. De organisatorische nadelen wegen niet op tegen de voordelen op het vlak van motivatie en inzet, het behouden van ervaren werkkrachten, de mogelijkheid om tijdens piekuren meer personeel in te zetten en dergelijke.

Daarom moet worden aangenomen dat de weerzin van sommige werkgevers tegen deeltijdarbeid niet stoelt op rationele overwegingen maar op een traditionele visie op de inrichting van de arbeid. In werkelijkheid is er geen werksoort te vinden die niet in deeltijd zou kunnen worden verricht.

Anderzijds dienen de organisatorische consequenties van een absoluut recht op deeltijdarbeid in het oog gehouden te worden. Wanneer in een arbeidsorganisatie in een kort tijdsbestek een aantal werknemers hun arbeidsduur drastisch wil beperken, kan dat de organisatie voor onoverkomelijke problemen stellen. Dergelijke situaties moeten dan ook vermeden worden.

In dit wetsvoorstel wordt zowel tegemoet gekomen aan het belang van een wettelijk recht op deeltijdarbeid als aan de noodzaak onoverkomelijke organisatorische problemen voor werkgevers te voorkomen. Het wetsvoorstel maakt het enerzijds mogelijk voor werknemers om eenzijdig over te gaan tot vermindering van de arbeidsduur. Daarbij gelden anderzijds een aantal beperkingen:

In de eerste plaats geldt een aankondigingstermijn. De werknemer dient zijn wens minstens twee maanden van tevoren schriftelijk aan de werkgever kenbaar te maken. Deze termijn wordt ook gehanteerd in de regeling van het ouderschapsverlof (artikel 7:1638oo BW) en heeft als achtergrond het de werkgever mogelijk te maken maatregelen te treffen om de afwezigheid van de werknemer op te vangen.

In de tweede plaats wordt voor wat de toepassing van het recht op deeltijdarbeid in dit voorstel een eis gesteld ten aanzien van de duur van de arbeidsrelatie. Slechts werknemers die minimaal een jaar bij dezelfde werkgever in dienst zijn kunnen zich beroepen op het recht op deeltijdwerk. Deze beperking wordt naar analogie met de regeling van het ouderschapsverlof (artikel 7:1638 oo BW) voorgesteld. Redelijk is immers dat de arbeidsrelatie al enige tijd heeft geduurd, voordat de werknemer zich kan beroepen op het recht om in deeltijd te gaan werken. Voorkomen moet ook worden dat werknemers op lichtzinnige wijze een arbeidsovereenkomst sluiten met de gedachte dat zij de omvang van hun aanstelling toch op korte termijn kunnen wijzigen.

In de derde plaats wordt aan de mate van vermindering van de arbeidsduur een beperking gesteld. Een werknemer die in deeltijd wil gaan werken kan zijn arbeidsduur slechts met ten hoogste 50 procent verminderen. Hantering van een maximumnorm is van belang om te voorkomen dat de inhoud van de functie wezenlijk verandert. Als een werknemer met een 40-urige werkweek terug gaat naar bijvoorbeeld 10 uur, kan in redelijkheid niet verwacht worden dat onder alle omstandigheden zijn functie ongewijzigd blijft. Uit onderzoek blijkt overigens dat er nauwelijks mensen zijn die hun arbeidsduur met meer dan 50 procent terug zouden willen brengen.

Uiteraard kunnen partijen in onderling overleg altijd tot een verdergaande vorm van deeltijdarbeid besluiten. Het is dan ook mogelijk zowel af te wijken van de aankondigingstermijn van twee maanden en van de «drempel» van éèn jaar, als van de bepaling dat een werknemer slechts recht heeft op vermindering van hoogstens 50 procent van het arbeidsurenaantal. Afwijkingen ten gunste van de werkgever zijn echter uitgesloten, ook als deze afwijkingen bij CAO mochten zijn overeengekomen.

Het recht van werknemers om de arbeidsduur te beperken dient zowel voor de civielrechtelijke dienstbetrekkingen te gelden als voor personen in dienst van een publiekrechtelijk lichaam. Dit recht op vermindering van de arbeidsduur wordt slechts begrensd door de hierboven genoemde vereisten en beperkingen. Een werkgever zal het recht op vermindering van de arbeidsduur dienen te respecteren. Het feit dat een werkgever voor problemen van organisatorische aard of voor extra arbeidskosten wordt geplaatst, betekent niet dat een werknemer zich niet kan beroepen op zijn recht op deeltijdarbeid. Evenmin is de reden die de werknemer aanvoert voor zijn beroep op het recht op deeltijdwerk relevant.

  • - 
    Gelijke behandeling

In de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschap is algemeen aanvaard dat er sprake is van indirecte discriminatie als een ogenschijnlijk sekseneutrale maatregel in feite uitsluitend of in overwegende mate werknemers van een bepaald geslacht betreft en er voor dit verschil in behandeling geen objectieve rechtvaardiging kan worden aangetoond. Zo heeft het Hof in het arrest Bilka/Weber de discriminerende werking aangenomen van een pensioenregeling waarvoor deeltijdwerkers slechts in aanmerking kwamen wanneer zij minimaal 15 jaar in een voltijdse dienstbetrekking hadden gewerkt. In het arrest Rinner/Kühn achtte het Hof een regeling die kleine deeltijdwerkers uitsloot van loondoorbetaling bij ziekte in strijd met de norm van gelijke behandeling.

In concrete arbeidsrelaties moet dan ook worden aangenomen dat regelingen die ongunstig zijn voor deeltijdwerkers als indirect discriminerend worden aangemerkt, indien hierdoor meer vrouwen dan mannen worden getroffen. In het algemeen kan gesteld worden dat, nu deeltijdwerk nog steeds voornamelijk vrouwenwerk is, een ongunstige behandeling van deeltijdwerkers op gespannen voet staat met het beginsel dat vrouwen en mannen aanspraak dienen te hebben op gelijke behandeling en beloning Uit het oogpunt van rechtvaardigheid, rechtszekerheid en rechtsgelijkheid is het noodzakelijk dat wettelijk wordt vastgelegd dat deeltijdwerkers aanspraak hebben op gelijke behandeling ten opzichte van voltijdwerkers. Tevens moet worden vastgelegd dat er geen onderscheid mag worden gemaakt tussen werknemers met een deeltijdbaan van geringe omvang en werknemers met een grote deeltijdbaan.

Er bestaat thans geen communis opinio over de reikwijdte van het gelijke behandelingsbegrip. Dit levert onduidelijkheid op bij de betaling van loonbestanddelen zoals toeslagen. De Emancipatieraad heeft in zijn advies van december 1992 een opsomming gegeven van loonbestanddelen waarbij in de praktijk regelmatig een voor deeltijdwerkers nadeliger regeling is getroffen. Ondanks de vrij algemeen aanvaarde notie dat deeltijdwerkers en voltijdwerkers recht hebben op een gelijke behandeling, vindt er bij de toepassing van diverse contracts-en CAO-bepalingen in de praktijk nog steeds veelvuldig ongelijke behandeling plaats. Een voornemen van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om discriminerende CAO-bepalingen niet langer algemeen verbindend te verklaren verhelpt dit probleem niet: om te beginnen valt ongeveer een derde deel van de werknemers (en waarschijnlijk nog een groter percentage van de deeltijdwerkers) in het geheel niet onder enige CAO. Voorts heeft de minister aangekondigd slechts een beperkt aantal discriminerende CAO-bepalingen van

algemeen verbindendverklaring te willen uitsluiten. Dit voornemen strekt zich niet uit tot toeslagenregelingen waarin onderscheid wordt gemaakt tussen deeltijders en voltijders.

Bovendien is bescherming van deeltijdwerkers een noodzakelijke pendant van een beleid dat is gericht op stimulering van deeltijdwerk. Indien aan werknemers het recht gegeven wordt de arbeidsduur te verminderen, dient voorkomen te worden dat deeltijdwerk onaantrekkelijk wordt door een ongunstiger behandeling van deeltijdwerkers.

Het verbod van ongelijke behandeling zal, evenals het recht op vermindering van het aantal arbeidsuren, zowel voor deeltijdwerknemers in de zin van het Burgerlijk Wetboek dienen te gelden als voor personen in dienst van een publiekrechtelijk lichaam. Zoals de Emancipatieraad in zijn advies van december 1992 heeft aangegeven komt in de collectieve sector nog steeds ongelijke behandeling van deeltijdwerkers en voltijdwerkers voor. (zie: Het volle pond, Advies over een wettelijk recht op gelijke beloning en behandeling van deeltijdwerkers ten opzichte van voltijdwerkers, nr. III/37/92. In dit rapport worden als voorbeelden van ongelijke behandeling genoemd een aantal uitsluitingsgronden in de Algemeen Burgerlijk Pensioenwet en de tegemoetkoming van de rijksoverheid in de premie ziektekostenverzekering van deeltijdwerkers)

Voor wat de inhoud van het begrip «behandeling» betreft wordt verder verwezen naar de artikelsgewijze toelichting.

  • - 
    Werkgelegenheidseffecten

Het effect van dit wetsvoorstel op de werkgelegenheid wordt voornamelijk bepaald door het antwoord op de vraag: Hoe verhoudt zich de overeengekomen arbeidsduur tot de gewenste arbeidsduur. De meest recente en bruikbare gegevens hieromtrent worden verstrekt door de stichting OSA, Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek. De stichting OSA neemt tweejaarlijks een representatieve steekproef en middels deze enquête worden veel gegevens die betrekking hebben op de arbeidsmarkt verzameld en verwerkt. Het voor dit wetsvoorstel relevante deel van het onderzoek is in de tabellen 1 en 2 cijfermatig terug te vinden. Deze tabellen geven inzicht in de hierboven gestelde vraag betreffende overeengekomen versus gewenste aantal arbeidsuren. In tabel 1 zijn deze gegevens te vinden voor de mannen, in tabel 2 voor vrouwen.

Tabel 1. Overeengekomen versus gewenste aantallen arbeidsuren, mannen, 1992 (in °/o)

Gewenst/Overeenge-

0-19

20-34

35-44

45 + komen: 0-19

0,8 20-34

5,6

1,4 35-44

12,8

70,8

6,8 45+

-

-

0,4

0,8

Tabel 2. Overeengekomen versus gewenste aantallen arbeidsuren, vrouwen. 1992 (in %)

Gewenst/Overeenge-

0-19

20-34

35-44

45 + komen: 0-19 20-34 35-44 45 +

19,4 1,7 --

6,1 31,3 12,8 -

0,6 3,1 24,1 -

_ _ --

Uit de tabellen blijkt dat zowel de meeste mannen als de meeste vrouwen tevreden zijn met het aantal uren dat ze feitelijk werken. Maar ook geldt, zowel voor mannen als vrouwen, dat het aantal dat minder uren zou willen werken groter is dan het aantal dat meer zou willen werken. Van de mannen wil 13,2 procent korten werken en 8,2 procent langer. Van de vrouwen wil 14,5 procent korter werken en 9,8 procent langer (Trendrapport Aanbod van arbeid 1993, OSA rapport nr. 17, april 1993). Medewerkers van de stichting OSA hebben vervolgens berekend wat dit voor de groei van het aantal banen betekent. In een nog te publiceren artikel in Economisch Statistische Berichten komen zij tot de volgende conclusie: «Uit berekening op basis van de OSA-gegevens blijkt, dat de omvang van ongeveer 90 000 volledige arbeidsplaatsen beschikbaar zou komen indien de wensen van werkenden in loondienst volledig gehonoreerd zouden worden. Bij de (nu nog) geldende personenarbeidsjaren ratio komt dit overeen met ongeveer 11000 0 vrij te maken banen» (William Praat, Jean Paul Vosse, nog te publiceren in ESB.)

Deze zeer positieve gevolgen voor de werkgelegenheid komen overeen met uitspraken van Minister de Vries (SZW) in april j.L Sprekend over deeltijdwerk zei de Minister: «En dat sluit aan bij een behoefte die zeker bestaat. 700 000 voltijders, mannen en vrouwen, willen namelijk een grote deeltijdbaan. Nog eens 40 000 vrouwen met een grote deeltijdbaan willen een kleinere. Aan de andere kant willen ongeveer 120000 werknemers met een grote deeltijdbaan een voltijdbaan. Als werkenden hun deeltijdwensen zouden kunnen honoreren, is volgens berekeningen van de OSA de werkgelegenheidsgroei per saldo zo'n 100 000 banen. Een niet te verwaarlozen aantal in een tijd van oplopende werkloosheid. En dan is al rekening gehouden met het feit dat ongeveer 100 000 vrouwen met een baan van minder dan 20 uur langer willen werken» (Toespraak Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, tijdens het symposium van de Economische Faculteitsvereniging Rijksuniversiteit Groningen «Van 9 tot 5; uit de tijd?» op 7 april 1993).

Interessant is dan voorts de vraag of al deze vrijkomende banen ook kunnen worden vervuld. Het organisatorische probleem dat zou kunnen ontstaan, wordt in dit wetsvoorstel ondervangen door de werknemer minimaal twee maanden van te voren zijn wens tot verkorting van de arbeidsduur kenbaar te laten maken aan de werkgever (zie hoofdstuk 6). Tevens is het van belang te weten of het aanbod voldoende aansluit op de vraag die gaat ontstaan. Onderstaande tabel geeft inzicht in welke sectoren of beroepsgroepen die nieuwe banen gaan ontstaan.

Tabel 3. Potentiële herverdeling van betaalde arbeid naar beroep en sector Landbouw en delfstoffenwinning

-400 Industrie

18900 Openbare nutsbedrijven

1 800 Bouwnijverheid

5 700 Handel, horeca en reparatie

-4 300 Transport

2 700 Zakelijke dienstverlening 30400 Overige dienstverlening

35200 waarvan: overheid 16900 onderwijs 14400 Wetenschappehjke e a vakspecialisten, en kunstenaars 43 300 Beleidsvoerende en hogere leidinggevende functies

10900 Administratieve functies

38400 Commercrële functies

-6 800 Dienstverlenende functies

-4 400 Agrarische functies

4 500 Ambachts-, Industrie-en verwante functies

4100

Uit dit overzicht kan worden afgeleid dat veel banen vrijkomen in sectoren waar deeltijdwerk al een ingeburgerd fenomeen is, zoals bij de overheid en in het onderwijs. Maar het zou te gemakkelijk zijn te veronderstellen dat vervulling van de vrijkomende vacatures geruisloos zou verlopen. Het verdient derhalve aanbeveling nu al beleidsmatig in te spelen op eventueel te verwachten knelpunten. Arbeidsvoorziening dient hier een belangrijke rol in te (gaan) vervullen. Tevens dient men zich te realiseren dat niet al die tienduizenden banen in een keer zichtbaar zullen worden. Het zal een gelijkmatig proces zijn waarop door werkgevers en betrokken instanties tijdig ingespeeld kan worden.

  • - 
    Gevolgen voor vrouwen

De hier voorgestelde maatregelen hebben elk op hun eigen wijze positieve gevolgen voor vrouwen. De regeling van het wettelijk recht op deeltijdwerk heeft zowel direct als indirect positieve gevolgen voor de maatschappelijke positie van vrouwen. Vrouwen zullen gemakkelijker in staat zijn om zorgtaken te combineren met betaalde arbeid, en, omdat mannen daartoe ook makkelijker in staat zullen zijn, zal er meer terechtkomen van de herverdeling van zorgtaken. De regeling is een goed middel om te komen tot herverdeling van zowel betaalde als onbetaalde arbeid. Een verbod tot ongelijke behandeling wegens de arbeidsduur heeft rechtstreeks positieve gevolgen voor vrouwen. Het zijn immers (nog steeds) vooral vrouwen die in deeltijd werken.

  • - 
    Dereguleringsaspecten en beroep op de rechter

Ten aanzien van het eerste element in dit wetsvoorstel, het wettelijk recht op deeltijdarbeid, geldt het volgende: Het wetsvoorstel beoogt ook hier een heldere en eenduidige bepaling. Voor een grotere toeloop op de rechter behoeft niet gevreesd te worden. Organisatorische problemen in het bedrijf zijn niet voldoende zwaarwegend om een werknemer zijn recht op deeltijdarbeid te ontzeggen. Evenmin kan dit het gevolg zijn van het feit dat een werknemer slechts om zuiver persoonlijke redenen, bijvoorbeeld vanwege hobby's, in deeltijd wil gaan werken. Voorts kan het niet zo zijn dat een werkgever een beroep op het recht op deeltijdwerk blokkeert omdat dit tot hogere arbeidskosten of overheadkosten voor het bedrijf zou leiden. Het ligt derhalve niet voor de hand aan te nemen dat het veelvuldig tot juridische procedures zal komen.

Het tweede element van dit wetsvoorstel, de regeling met betrekking tot de gelijke behandeling, is een verduidelijkende en noodzakelijke uitwerking van normen die reeds in de Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen en in art. 119 EG-verdrag zijn neergelegd. Vastlegging van de hier voorgestelde gelijke behandeling is noodzakelijk omdat in concrete situaties niet steeds zal kunnen worden aangetoond dat ongelijke behandeling van deeltijdwerkers tot tenachterstelling van vrouwelijke werknemers leidt. Dit is immers afhankelijk van de getalsverhoudingen binnen één arbeidsorganisatie. Bovendien is het uit oogpunt van rechtszekerheid en rechtsgelijkheid uiterst wenselijk tot heldere en eenduidige regelgeving te komen Vastlegging in wetgeving betekent dat niet langer met deze norm strijdige CAO-bepalingen kunnen worden afgesloten, die nu mogelijk uitgezonderd zouden moeten worden van algemeen verbindendverklaring. Daardoor worden in de toekomst ingrepen door de Minister voorkomen. Daarnaast kan een eenduidige wettelijke regeling op dit punt het beroep op de rechter terugdringen. Werknemers en werkgevers hebben aan een wettelijke bepaling een duidelijk houvast voor de vaststelling van hun rechten en plichten.

  • - 
    Artikelsgewijze toelichting

Artikel I

Artikel 1637ija

In dit artikel is het verbod aan de werkgever opgenomen om op grond van de arbeidsduur onderscheid te maken. De werkgever mag noch tussen deeltijdwerkers en voltijdwerkers, noch tussen deeltijdwerkers onderling onderscheid maken op grond van de arbeidsduur. Deze bepaling impliceert de volgende normstelling: Een «pro ratonorm» voor loonbestanddelen die naar arbeidsduur kunnen worden toegerekend. Dit zijn het uurloon, vakantierechten, roostervrije uren, bijzondere verlofregelingen zoals senioren-en calamiteitenverloven, pensioenrechten, overwerktoeslagen, toeslagen voor arbeid op ongebruikelijke tijdstippen, toeslagen wegens bijzondere arbeidsomstandigheden, winstuitkeringen, bovenwettelijke uitkeringen, wachtgelden en dergelijke. Uiteraard zijn er meer voorbeelden te noemen van dit soort loonbestanddelen. Deze opsomming is dus niet bedoeld als een limitatieve. Zolang allerlei toeslagen afhankelijk worden gesteld van een bepaald minimumaantal gewerkte uren, zal onderscheid gemaakt blijven worden ten nadele van deeltijdwerkers. Dit onderscheid wordt met deze bepaling verboden. Thans blijkt in de praktijk verschillend gedacht te worden over proratering van bijvoorbeeld een overwerkvergoeding of een inconveniëntentoeslag. Deeltijdwerkers worden te vaak nog gezien als mensen die flexibel inzetbaar zijn en dus niet ten volle voor dat soort toeslagen in aanmerking behoeven te komen. Aan deze verwarring wil dit wetsontwerp een einde maken. In concreto betekent dit bijvoorbeeld dat van overwerk sprake is bij elke overschrijding van de individueel overeengekomen arbeidsduur of van het individuele dienstrooster en dat niet slechts die uren voor een toeslag in aanmerking komen die de in het bedrijf gebruikelijke arbeidsduur overschrijden.

Indien voor een andere systematiek gekozen zou worden, zou dat niet alleen een mbreuk betekenen op de norm van gelijke behandeling van deeltijdwerkers en voltijdwerkers, maar zou tevens miskend worden dat deeltijdwerkers meestal naast hun deeltijdbaan andere verplichtingen hebben, die door overwerk of door het werken op ongebruikelijke tijdstippen in het gedrang kunnen komen.

De prorato toerekening kan niet worden toegepast bij de zuivere onkostenvergoedingen. Indien deze slechts pro rato aan deeltijdwerkers worden toegekend, ondervinden deze werknemers nadeel in verhouding tot voltijdwerkers. Bij deze onkostenvergoedingen dient gedacht te worden aan verhuiskostenvergoedingen, reis-en verblijfkosten, studiekosten, vergoeding van premies voor ziektekostenverzekeringen, kosten van kinderopvang, werkkleding etcetera. Ook dit is vanzelfsprekend geen limitatieve opsomming. Deeltijdwerkers moeten op dit soort vergoedingen volledig aanspraak kunnen maken. Een keuze voor een andere systematiek zou immers ook hier tot instandhouding van ongelijkheden in de behandeling van voltijdwerkers en deeltijdwerkers leiden.

De norm van gelijke behandeling strekt zich tevens uit over de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen werknemers op grond van de arbeidsduur bij het verschaffen van bijvoorbeeld, opleidingsfaciliteiten of bij het bieden van loopbaanbegeleiding Lid 2 verklaart alle bedingen in strijd met lid 1 nietig. Dit geldt ook voor CAO-bepalingen.

Artikel 1638pp

Lid 1 van dit artikel omschrijft de voorwaarden waaraan de werknemer dient te voldoen om recht te hebben op vermindering van de arbeidsduur: De dienstbetrekking dient in Nederland te worden vervuld. Als referentietijdstip geldt hiervoor de datum van ingang van de vermindering van de arbeidsduur. De dienstbetrekking dient voorts minstens een jaar geduurd te hebben voordat de vermindering kan worden gerealiseerd. Ook hiervoor is het referentietijdstip het moment van ingang van de vermindering van de arbeidsduur. Volledigheidshalve zij nog opgemerkt dat de dienstbetrekking niet gedurende een geheel jaar in Nederland behoeft te zijn vervuld. Het gaat om twee losstaande vereisten. De verwijzing naar artikel 1639k, lid 1, is opgenomen teneinde te bewerkstelligen dat arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen die elkaar met tussenpozen van minder dan 31 dagen hebben opgevolgd, geacht worden ook in verband met de toepassing van het recht op deeltijdarbeid, een onafgebroken dienstbetrekking te vormen. Tussenpozen van minder dan 31 dagen tellen wel mee voor de berekening van de termijn van één jaar.

Indien er ten aanzien van een werknemer sprake is van opeenvolgende werkgevers terwijl er in materieel opzicht geen wijziging is opgetreden in de dienstbetrekking, worden de met de opeenvolgende werkgevers gesloten arbeidsovereenkomsten samengeteld voor wat de berekening van de termijn van èén jaar betreft. Zo wordt voorkomen dat door een «draaideurconstructie» een beroep op het recht op deeltijdarbeid kan worden gefrustreerd.

Tevens wordt in lid 1 van dit artikel de omvang van de vermindering

vastgelegd. Deze bedraagt ten hoogste 50% van de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur. Niet uitgesloten is dat een werknemer nadat de dienstbetrekking een jaar heeft geduurd 25% van zijn arbeidstijd vermindert en enige tijd daarna nogmaals zijn arbeidsduur met maximaal 25% reduceert. De uiteindelijke vermindering kan dus fasegewijs gerealiseerd worden, doch in totaal niet meer bedragen dan 50% van de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur.

Toepassing van het recht op vermindering van de arbeidsduur leidt niet tot een nieuwe arbeidsovereenkomst. De oorspronkelijke dienstbetrekking blijft in stand, zij het in gewijzigde vorm. Voor de datum van vermindering van de arbeidsduur opgebouwde rechten, zoals opzegtermijnen en dergelijke, blijven derhalve in stand.

Lid 2 regelt de wijze waarop de werknemer zijn wensen met betrekking tot arbeidsduurvermindering kenbaar maakt. Uiteraard kan een werknemer niet zonder enige aankondiging vooraf zijn arbeidsduur verminderen. De werkgever dient tijdig op de hoogte te zijn teneinde maatregelen te kunnen nemen om de organisatie aan het gedeeltelijke vertrek van een werknemer aan te passen. In verband hiermee sluit het wetsvoorstel aan bij de regeling van het ouderschapsverlof, artikel 7 A:1638 oo BW, waarin de eis gesteld wordt dat de werknemer het verlof twee maanden van tevoren schriftelijk aankondigt. Ook de vermindering van de arbeidsduur zal de werknemer tenminste twee maanden van tevoren schriftelijk moeten aankondigen. De werknemer geeft aan gedurende welke uren of dagen hij zich beschikbaar wil houden voor zijn arbeid en de datum waarop de arbeidsduurvermindering zal ingaan. Het artikellid spreekt in dit verband van «spreiding over de week». Niet uitgesloten kan worden dat een werknemer besluit tot spreiding over een langere periode dan een week. In het algemeen zal echter de vermindering van de arbeidsduur op weekbasis gerealiseerd worden.

Lid 3 regelt vervolgens de situatie waarin de werkgever niet bewilligt in de door de werknemer aangekondigde spreiding van de resterende arbeidsduur. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, eventueel de spreiding van de uren over de week wijzigen, doch uitsluitend op grond van gewichtige redenen. Dergelijke gewichtige redenen zullen zich niet snel voordoen. De wijziging in de spreiding van de resterende arbeidsduur kan de werkgever tot uiterlijk vier weken voor het tijdstip van ingang van de vermindering van de arbeidsduur aanbrengen. Ook in dit opzicht is gekozen voor analogie met de regeling van het ouderschapsverlof.

In dit verband is tevens het volgende relevant: Vermindering van arbeidsduur kan niet leiden tot wijziging van het niveau waarop de werknemer oorspronkelijk zijn arbeid verrichtte. Uiteraard kan door de vermindering van de arbeidsduur het takenpakket van de werknemer aangepast worden, doch in de resterende arbeidsduur blijft de werknemer op minstens zijn oude niveau werkzaam.

Lid 4 regelt dat dit artikel dwingendrechtelijk van aard is.

Artikel II

Artikel II bevat een gelijkschakeling van werknemers en diegenen die hetzij op grond van een arbeidsovereenkomst, hetzij krachtens publiekrechtelijke aanstelling of in WSW-verband werkzaam zijn in dienst van

een publiekrechtelijk lichaam. Deze gelijkstelling betreft zowel het recht van de werknemer of ambtenaar op vermindering van arbeidsduur als het verbod voor de werkgever tot het maken van onderscheid wegens de arbeidsduur.

Artikel III

Artikel III tenslotte regelt de inwerkingtreding van deze wet.

Rosenmöller