Memorie van toelichting - Wijziging van de artikelen 650 en 651 van Boek 7 van het Burgerlijk wetboek (arbeidstuchtrecht)

Algemeen In het kader van de herziening van het Burgerlijk Wetboek is op 25 juli 1989 een ontwerp tot vaststelling van titel 7.10 van het nieuw Burgerlijk Wetboek met bijbehorend concept memorie van toelichting aan de Sociaal-Economische Raad gezonden met het verzoek advies uit te brengen over een aantal onderdelen van deze herziening. Twee van deze onderdelen betroffen het boetebeding en de schorsing als disciplinaire maatregel. op 20 september 1991 heeft de Sociaal-Economische Raad het gevraagde advies met betrekking tot titel 7.10 (nr. 91/20) uitgebracht, met de opmerking dat op de artikelen die het boetebeding en de disciplinaire schorsing regelden, in een nader uit te brengen advies commentaar zou worden gegeven. Dit was voor ons aanleiding om in het op 7 oktober 1993 ingediende wetsvoorstel tot vaststelling van titel 7.10 (arbeidsovereenkomst) van het nieuw Burgerlijk Wetboek (kamerstukken II 1993/94, 23438, nrs. 1-2) nog de bepalingen van het huidige Burgerlijke Wetboek op te nemen. Op 20 augustus 1993 heeft de Sociaal-Economische Raad het advies met betrekking tot deze artikelen vastgesteld (Advies inzake de artikelen 613, 614 en 678 van het kabinetsvoorstel inzake Titel 7.10 NBW (arbeidstuchtrecht), nr. 93/11).

In zijn advies gaat de Sociaal-Economische Raad ook in op de schorsing als inleiding tot ontslag op staande voet. De Sociaal-Economische Raad wijst unaniem de opneming van een dergelijke bepaling in de wet af. Hij wijst er daarbij op dat de rechtspraak zelf reeds enkele adequate mogelijkheden heeft ontwikkeld ter zake van schorsing als inleiding tot ontslag, al dan niet op staande voet. De raad meent dat de in de huidige rechtspraak ontwikkelde regels zo bevredigend zijn dat aan een expliciete regel als voorgesteld niet werkelijk behoefte is. Deze beschouwingen van de raad zijn voor ons aanleiding ter zake een regeling als voorgesteld achterwege te laten.

Bij het wetsvoorstel tot vaststelling van titel 7.10 is uitgangspunt geweest dat de voorstellen zich beperken tot aanpassingen van opzet, structuur en terminologie aan de boeken 3, 5 en 6. Gelet op het advies over het arbeidstuchtrecht van de Sociaal-Economische Raad, als ook op 4U796F ISSN 0921 • 7371 Sdu Uitgeverij Plantijnsuaat VGravenhage 1994 het feit dat de huidige regeling van het boetebeding vernieuwing behoeft, worden thans ook inhoudelijke wijzigingen met betrekking daartoe voorgesteld. Ook is een nieuwe bepaling met betrekking tot schorsing zonder behoud van loon opgenomen. Een dergelijke maatregel heeft een zodanig ingrijpende en diffamerende werking dat een wettelijke regeling te dier zake gerechtvaardigd is. De Sociaal-Economische Raad is het met deze overweging ten principale eens. Gelet op het veelvuldig gebruik in de praktijk, menen wij dat er behoefte bestaat aan een bepaling als artikel 651. Daarenboven geldt dat voorkomen moet worden dat de regeling van het boetebeding zou kunnen worden ontdoken door de werknemer langdurig te schorsen zonder behoud van loon. Ook om die reden is een regeling van de schorsing als disciplinaire maatregel gewenst. Een deel van de Sociaal-Economische Raad meent dat het van belang kan zijn dat de wetgever zich uitspreekt over de systematiek en de rechtsgrond van het arbeidstuchtrecht. Tevens vraagt dit raadsdeel aandacht voor de door dit deel genoemde waarborgen die als leidraad kunnen gelden voor het georganiseerde bedrijfsleven om zich, bijvoorbeeld in het kader van de Stichting van de Arbeid, te beraden op de wenselijkheid van nadere zelfregulering. De Sociaal-Economische Raad gaat er in zijn advies vanuit dat voor de bevoegdheid tot tuchtrechtelijk optreden van de werkgever een wettelijke regeling niet vereist is. Met deze opvatting kan worden ingestemd, maar wel zal als algemeen uitgangspunt moeten worden aanvaard dat de werkgever zich voor het nemen van disciplinaire maatregelen die leiden tot aantasting van overeengekomen arbeidsvoorwaarden zal moeten kunnen baseren op de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of op de individuele arbeidsovereenkomst. Het is mogelijk dat de bevoegdheid tot het nemen van minder vergaande disciplinaire maatregelen voortvloeit uit de op de ondergeschiktheidsverhouding gegronde bevoegdheid tot het geven van ordevoorschriften. De bevoegdheid vindt haar grenzen in de eisen van het goed werkgeverschap en mag niet worden misbruikt. Een specifieke regeling van het boetebeding is nodig om te bewerkstelligen dat het gebruik van boetes in de arbeidsverhouding onderworpen wordt aan beperkingen die verder gaan dan die welke door de artikelen 6:91 e.v. van het Burgerlijk Wetboek worden gesteld. In de voorgestelde artikelen komt het arbeidsreglement nog voor. De Sociaal-Economische Raad heeft een advies uitgebracht waarin dit onderwerp aan de orde komt (Advies van 20 mei 1994; Het arbeidsreglement; het instemmingsrecht van de OR; Publicatie 94/06). Wij zullen een beslissing nemen ten aanzien van het reglement, waarbij wij het advies van de Sociaal-Economische Raad zullen betrekken. Dan zullen wij ook ingaan op de wijze waarop een voor de onderneming tot stand gekomen stelsel voor de afzonderlijke werknemers verbindend wordt.

Wij gaan er, evenals een deel van de Sociaal-Economische Raad, vanuit dat het opleggen van disciplinaire sancties het karakter dragen van een incident. In de praktijk is niet gebleken van misstanden bij de toepassing van disciplinaire maatregelen. Gelet op het voorgaande bestaat er dan ook geen aanleiding om over te gaan tot een fundamentele heroverweging ten aanzien van het arbeidstuchtrecht of om een meer uitgebreide regeling van het arbeidstuchtrecht in de wet op te nemen.

Artikelen

Artikel 650

Het eerste lid geeft de werkgever de bevoegdheid om een boete op te leggen. Onder het huidige recht staat die bevoegdheid niet expliciet in de wet. Wel wordt zij geacht uit de wet voortte vloeien. In artikel 7.10.1.6 van het voorontwerp was de bevoegdheid evenmin expliciet vermeld. Voor de bevoegdheid tot het opleggen van een boete door de werkgever is het strikt genomen niet noodzakelijk dat de wet hieromtrent een algemene regeling geeft. Toch zijn wij van mening dat het beter is dat de wet die bevoegdheid expliciet verleent. Vanzelfsprekend kunnen de werkgever en de werknemer andere sancties overeenkomen dan die welke door de wet worden genoemd, binnen de grenzen van artikel 248, lid 2, Boek 6. In het eerste lid is het vereiste vermeld dat de voorschriften op overtreding waarvan een boete kan worden gesteld en het boetebedrag zelf schriftelijk moeten zijn vastgelegd. Het spreekt voor zich dat de voorschriften op de overtreding waarvan de boete is gesteld, zelf ook duidelijk dienen te zijn geformuleerd. Voor het overige komt het eerste lid materieel overeen met hetgeen thans geacht wordt te gelden op grond van het eerste en tweede lid van artikel 1637u B.W. Hettweede lid komt materieel overeen met het derde lid van artikel 1637u. Uit het tweede en derde lid van artikel 1637u volgt reeds dat het vereiste van schriftelijkheid ook voor de vermelding van de bestemming geldt. In deze regel wordt geen verandering aangebracht. Het vierde lid van artikel 1637u B.W., dat bepaalt dat de boete in dezelfde munt moet zijn uitgedrukt als de munt waarin het loon is vastgesteld, is niet overgenomen. Het voorschrift komt ons overbodig voor. Het derde lid van artikel 650 bepaalt dat de maximaal toelaatbare hoogte van de boete f 100 is. In de adviesaanvraag aan de Sociaal-Economische Raad werd nog een bedrag van f 50 genoemd. De reden voor de verhoging is gelegen in het preventieve gehalte van de boete. Met een deel van de Sociaal-Economische Raad zijn wij van mening dat in de huidige tijd een maximaal toelaatbare boete van f 50 als onvoldoende effectief moet worden beschouwd, zeker in verhouding tot sommige boetes die in het strafrecht kunnen worden opgelegd. Daarom wordt voorgesteld de maximaal toegelaten hoogte vast te stellen op f 100. Een maximum dat is gerelateerd aan het loon verdient niet de voorkeur. Niet valt bijvoorbeeld in te zien waarom een maximum bedrag voor eenzelfde overtreding voor een werknemer met een 38-urige werkweek hoger zou dienen te zijn dan voor een werknemer met dezelfde functie in deeltijdarbeid, of voor een werknemer in een andere functie met een lager loon. Ofschoon wij er wel oog voor hebben dat het preventieve gehalte van het bedrag minder wordt als het bedrag gelijk blijft bij zich ontwikkelende lonen, verdient een oplossing waarin het bedrag bij algemene maatregel van bestuur wordt vastgesteld en kan worden gewijzigd niet de voorkeur. In het voorontwerp van prof. mr. M.G. Levenbach was nog voor deze opzet gekozen, maar in het ontwerp dat voor advies aan de Sociaal-Economische Raad is gezonden is deze oplossing verlaten. De motivering hiervoor was en is dat dergelijke wetgeving weinig overzichtelijk en omslachtig zou zijn. Ook de mogelijkheid waarbij de maximale hoogte jaarlijks met een percentage bij algemene maatregel van bestuur kan worden verhoogd, zoals bij de uitkeringen tot levensonderhoud op grond van artikel 402a, eerste lid, van Boek 1 van het Burgerlijk Wetboek het geval is, is niet wenselijk. Het belang van een incidenteel op te leggen boete van maximaal honderd gulden is in verhouding tot een maandelijks terugkerende alimentatieverplichting van een vaak hoger bedrag zo gering, dat een betrekkelijk complexe wijze van berekening niet op haar plaats is. Daarenboven zouden de jaarlijkse aanpassingen zeer gering zijn. Ter illustratie: Wanneer in 1980 een maximaal boetebedrag van f 50 in de wet zou zijn opgenomen, en wanneer op dat bedrag jaarlijks de indexering, bedoeld in artikel 402a van Boek I, zou zijn toegepast, zou de maximale 1 In 1990 verdiende slechts 3,3% van het totale aantal werknemers (uitgezonderd werknemers die in de regel niet meer dan eenderde van de normale arbeidsduur werkten en personeel in dienst van huishoudens) het wettelijk minimumloon of minder: Centraal Bureau voor de Statistiek, Statistisch Jaarboek 1993.

hoogte thans zijn gestegen tot f 69,14. Om deze redenen verdient het de voorkeur dat de wet wordt aangepast als daarvoor aanleiding bestaat. Overigens volgt uit artikel 650 dat partijen wel een indexering kunnen overeenkomen indien de werknemer meer verdient dan tweemaal het voor hem geldende wettelijk minimumloon.

Overeenkomstig het advies van de Sociaal-Economische Raad is in het vierde lid uitdrukkelijk vastgelegd dat de redenen voor oplegging van de boete en de hoogte van de boete schriftelijk dienen te worden medegedeeld aan de betrokken werknemer.

Het vijfde lid is aan artikel 7.10.1.6, vierde lid, van het voorontwerp ontleend. Over het nemen van een maatregel dient niet te lang onzekerheid te bestaan. Wij zijn met de Sociaal-Economische Raad van mening dat in bijzondere gevallen de boete voorwaardelijk kan worden opgelegd, bijvoorbeeld als de werknemer tijdelijk in het buitenland verblijft en hij na terugkomst wordt gehoord. Het is mogelijk dat bij de overtreding van een voorschrift, waarop boete is gesteld, schade wordt veroorzaakt. Het zesde lid heeft hierop betrekking. Bij de aanpassing van de titel over de arbeidsovereenkomst in het huidige Burgerlijke Wetboek in het zevende gedeelte van de Invoeringswet Boeken 3-6 nieuw B.W. (Wet van 28 december 1989, Stb. 616) is artikel 1637v al in deze zin gewijzigd. Een deel van de Sociaal-Economische Raad heeft opgemerkt dat de mogelijkheid van het cumuleren van schadevergoeding en een strafboete zou moeten worden opengehouden. Het cumulatieverbod zou volgens dit raadsdeel met name dan moeten worden heroverwogen indien de hoogst toegelaten boete uit een vast bedrag zou bestaan dat niet substantieel hoger is dan vijftig gulden en/of waarvan afwijking slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst zou worden toegestaan. Nu de maximale hoogte het dubbele is van f50 en bovendien van dit bedrag kan worden afgeweken binnen de grenzen die het zevende lid stelt, zien wij geen reden de bepaling van artikel 1637v B.W. te wijzigen. Wij zijn van oordeel dat partijen onder omstandigheden van artikel 650 moeten kunnen afwijken. De overtredingen waarop een boete is gesteld kunnen zeer verschillen. Daarom kan de werkgever de behoefte hebben om met betrekking tot ernstige overtredingen met de werknemer een hogere boete overeen te komen dan die welke in artikel 650 wordt genoemd. Daar staat de noodzaak van bescherming van de werknemer tegenover. Artikel 1637u B.W. geeft de mogelijkheid om bij schriftelijke overeenkomst of bij reglement af te wijken ten aanzien van werknemers boven een bepaalde loongrens. Aanvankelijk noemde het artikel een loonbedrag. In 1981 is de hoogst toegelaten boete gekoppeld aan het minimumdagloon in de zin van artikel 14 van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (Wao). Bij de wet van 29 december 1982, Stb. 737, is het minimumdagloon zoals dat in artikel 14 van de Wao was geregeld, echter afgeschaft. Het leggen van de grens bij het wettelijk minimumloon zou de beschermende werking van artikel 650 teveel uithollen. Het overgrote deel van de werknemers verdient immers meer dan het wettelijk minimumloon, zodat vrijwel algemeen van het toegelaten maximum zou kunnen worden afgeweken. Daarom is gekozen voor het leggen van de grens bij werknemers die meer verdienen dan tweemaal het voor hen geldende wettelijk minimumloon. Gelet op het loonniveau bestaat bij deze werknemers minder behoefte aan de vergaande bescherming tegen financieel nadeel dan bij werknemers die minder dan twee keer het wettelijk minimumloon verdienen. Overigens zij opgemerkt dat deze werknemers de rechter altijd kunnen verzoeken de boete te matigen. In de lijn van het opnemen van een loongrens ligt dat is afgezien van de bepaling, die nog wel in de adviesaanvraag was opgenomen en door een deel van de Sociaal-Economische Raad was bepleit, dat alleen bij collectieve arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke regeling kan worden afgeweken. Een dergelijke bepaling zou naast een bepaling als het zevende lid de afwijkingsmogelijkheden teveel beperken. Bedingen waarbij een hogere boete dan f 100 is overeengekomen zijn nietig als zij zijn opgenomen in een arbeidsovereenkomst met een werknemer die minder verdient dan tweemaal het voor hem geldende wettelijke minimumloon. Alle andere afwijkende bedingen zijn eveneens nietig, met uitzondering van bedingen die afwijken van lid 2, tweede zin, opgenomen in een overeenkomst met een werknemer die meer verdient dan tweemaal het voor hem geldende wettelijke minimumloon. Voorts zijn alle bedingen die niet schriftelijk zijn overeengekomen of die niet in een arbeidsreglement zijn opgenomen nietig, ongeacht het loon van de werknemer. De Sociaal-Economische Raad acht de afwijkingsmogelijkheid niet gewenst met betrekking tot de leden 2 (de arbeidsovereenkomst moet de bestemming van de boete aangeven; de boete mag niet strekken tot persoonlijk voordeel van de werkgever) en 4 (de termijn waarbinnen tot strafoplegging moet zijn overgegaan). Dit standpunt is overgenomen met uitzondering van lid 2, tweede zin. De reden hiervan is gelegen in de omstandigheid dat het artikel tevens van toepassing is op gefixeerdeschadevergoedingsbedingen. Teneinde een minimumbescherming te bieden, is zulks in het wetsvoorstel echter slechts toegestaan ten aanzien van werknemers die meer dan tweemaal het wettelijk minimumloon verdienen. In de praktijk bestaat de behoefte om met betrekking tot overtredingen die grote maar moeilijk te berekenen schade met zich kunnen meebrengen, de schade van te voren te fixeren. Het komt ons ongerijmd voor dat een gefixeerdeschadevergoedingsbeding wel kan worden overeengekomen, maar dat een dergelijke schadevergoeding nietten goede van de werkgever zou mogen komen. Overigens wijzen wij erop dat, wanneer de werkgever een beroep doet op een gefixeerdeschadevergoedingsbeding, hij hierin slechts slaagt indien hij bewijst dat de schade is te wijten aan opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer (artikel 661). Tevens is de in lid 8 opgenomen matigingsbevoegdheid van toepassing op de gefixeerde schadevergoeding. De bepaling dat de rechter de boete kan matigen als de opgelegde boete hem bovenmatig voorkomt, is omwille van de leesbaarheid in een apart lid opgenomen. Artikel 1637u, zesde lid, bepaalt dat matiging slechts mogelijk is wanneer partijen van het artikel zijn afgeweken. Deze regel was ook nog opgenomen in het voorstel dat voor advies naar de Sociaal-Economische Raad was gezonden. In het huidige voorstel is deze regel vervallen. Wij verwachten niet dat, wanneer partijen niet van het artikel zijn afgeweken, de opgelegde boete -die in dat geval maximaal f 100 bedraagt -de rechter vaak bovenmatig zal voorkomen. Dit neemt niet weg dat in uitzonderlijke gevallen ook een boete van f 100 bovenmatig kan zijn, met name bij zeer lichte overtredingen.

In het aan de Sociaal-Economische Raad gezonden concept wetsontwerp ontbrak een bepaling als het huidige lid 8 van artikel 1637u B.W. Op grond van dit lid geldt artikel 1637u ook voor boetes in de zin van artikel 91 tot en met 94 van Boek 6. De reden voor het schrappen van dit lid was dat een onderscheid werd gemaakt tussen enerzijds de boete, bedoeld als straf op niet-nakoming van verplichtingen, en anderzijds de disciplinaire boete, bestemd tot handhaving van orde en tucht. Na toezending van het wetsontwerp aan de Sociaal-Economische Raad zijn wij echter tot de conclusie gekomen dat een onderscheid tussen aansporingsboetes en strafboetes noch wenselijk, noch goed mogelijk is, omdat:

-een strafboete ook strekt tot aansporing tot nakoming, namelijk tot het aansporen van de werknemer om herhaling van de overtreding te voorkomen; -partijen artikel 650 zouden kunnen ontduiken door gebruik te maken van de mogelijkheid de werkgever toe te staan een aansporingsboete op te leggen of de schade te fixeren, in plaats van de mogelijkheid aan de werkgever toe te staan een straf op te leggen. Aldus zou de maximaal toelaatbare hoogte van de boete kunnen worden ontdoken. Een en ander heeft ons ertoe gebracht om een bepaling als het achtste lid van artikel 1637u B.W. te handhaven, zoals ook door de Sociaal-Economische Raad is geadviseerd. De Sociaal-Economische Raad heeft bij het opstellen van zijn advies rekening gehouden met ons nadere voornemen een bepaling als het achtste lid van artikel 1637u te doen terugkeren in het artikel. Het gevolg is dat de aansporingsboete niet langer buiten de werking van artikel 650 valt. De hoofdregel met betrekking tot de beperkingen ten aanzien van de hoogte van de boete en het verbod op persoonlijk voordeel voor de werkgever blijven dus bestaan. Hetzelfde geldtten aanzien van het gefixeerdeschadevergoedingsbeding. Hiermee wordt aangesloten bij artikel 1637u.

Artikel651 Evenals artikel 7.10.1.7 in het voorontwerp is een regeling opgenomen van de schorsing als disciplinaire maatregel. Naar geldend recht zijn er geen bepalingen die zich verzetten tegen een schorsing met behoud van loon. De vraag of een schorsing zonder behoud van loon mogelijk is, wordt thans beantwoord aan de hand van artikel 1638d van Boek 7A. Dat betekent dat slechts als schriftelijk of bij reglement is afgeweken van artikel 1638d de werkgever de bevoegdheid van een schorsing zonder behoud van loon toekomt. Bij de voorgestelde bepaling wordt de werkgever de bevoegdheid verleend over te gaan tot schorsing zonder behoud van loon, hetgeen een afwijking is van het uitgangspunt van de huidige artikelen 1638b en 1638d. Omdat schorsing voor een werknemer een ingrijpende en diffamerende maatregel is -de werknemer verliest immers zijn loon over de termijn van de schorsing en wordt gedwongen tot non-activiteit -is het wenselijk dat de wet aan de bevoegdheid te schorsen beperkingen stelt. De Sociaal-Economische Raad is het hiermede ten principale eens. De Sociaal-Economische Raad stelt nog in zijn advies dat alleen dan een schorsing zou moeten kunnen worden opgelegd indien de bestrafte gedragingen van de werknemer een ernstige tekortkoming inhouden ter zake van diens uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen. In het voorstel is deze beperking niet overgenomen. Een dergelijke beperking is niet noodzakelijk aangezien de rechter op basis van zijn matigingsbevoegdheid rekening houdt met de zwaarte van de sanctie ten opzichte van de ernst van de overtreding. Omdat schorsing vaak een zwaardere sanctie is dan oplegging van een boete, kan een schorsing eerder bovenmatig zijn dan een boete. De rechter kan op grond van het zevende lid de schorsing op een kortere duur bepalen, indien de opgelegde schorsing hem bovenmatig voorkomt. Evenals bij de boete dienen ook bij de schorsing de voorschriften waarop de schorsing is gesteld duidelijk en schriftelijk te zijn. De ontworpen regeling sluit, evenals die in het voorontwerp (artikel 6.1.10.7), zoveel mogelijk aan bij de regeling van het boetebeding. Dat betekent dat de wijzigingen die sinds het voorontwerp zijn aangebracht, hier zijn overgenomen. De woorden «bij wijze van straf» zijn gehandhaafd teneinde duidelijk te maken dat deze bepaling niet ziet op de schorsing als inleiding op het ontslag op staande voet en de ter zake daarvan in de rechtspraak ontwikkelde mogelijkheden. In het tweede lid is een maximum gesteld aan de duur van een schorsing zonder behoud van loon en wel, evenals in het voorontwerp, van twee dagen. Anders dan in het voorontwerp, is thans bepaald dat binnen een maand de duur van de gezamenlijke schorsingen zonder behoud van loon evenmin meer dan twee dagen mag bedragen. De Sociaal-Economische Raad acht het wettelijke maximum van twee dagen aanvaardbaar. In het voorontwerp bedroeg die termijn nog een week. Deze termijn komt echter in vergelijking met de overeenkomstige regeling van de boete onevenredig voor. Ook hier is de Sociaal-Economische Raad unaniem van mening dat het gewenst is dat wordt vastgelegd dat de redenen voor oplegging van de schorsing en de duur van de schorsing schriftelijk dienen te worden medegedeeld aan de betrokken werknemer. Ook met betrekking tot de schorsing kunnen wij ons daarin vinden. In het verlengde van artikel 650 zijn omwille van de leesbaarheid de vereisten in een apart lid van het artikel opgenomen. Het vierde lid is opgenomen omdat, evenals bij het opleggen van een boete, bij het opleggen van een schorsing niet te lang onzekerheid dientte bestaan. Het vijfde lid bevat een cumulatieverbod: wanneer de werknemer een voorschrift heeft overtreden, kan de werkgever niet zowel een schorsing als een boete opleggen. Als de werkgever een disciplinaire maatregel wil nemen, moet hij kiezen. Artikel 651 staat evenmin toe dat de werkgever de werknemer schorst en hem daarnaast aansprakelijk stelt voor de geleden schade. Hij zal dus moeten kiezen tussen het opleggen van een sanctie en het vorderen van schadevergoeding, en wanneer hij voor een sanctie kiest moet hij kiezen tussen schorsing en boete. Gelet op de samenhang met de boeteregeling is in het zesde lid de mogelijkheid om bij overeenkomst van de algemene regeling af te wijken aan dezelfde beperkingen onderworpen. Het zevende lid geeft de rechter een matigingsrecht en sluit aan bij het achtste lid van artikel 650.

De Minister van Justitie, W. Sorgdrager

De Minister, van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, A. P. W. Melkert